2010年飼料行業薪酬和人力資源狀況分析報告

sljob1001 · 發表于 2011-3-11 11:50:00

據中國勞動力市場信息網監測中心發布的最新分析報告對全國102個城市就業市場的分析，初中及以下文化程度、高中、大專、大學、碩士及以上各文化程度的求人倍率（即勞動力需求/勞動力供給，超過1表示勞動力供給不足，小于1表示勞動力需求不足）分別為1.07、0.96、0.82、0.78和0.76，比二季度均有提高，但大學和碩士及以上學歷的求人倍率最低的情況沒有改變，說明高學歷勞動者的供大于求矛盾最突出，而初中及以下文化程度勞動者的求人倍率超過1，則說明目前的產業結構還是以低端服務和低端產品為主。這些情況向我們的教育部門和教育體制提出了嚴峻的挑戰，也向我們的產業主管部門提出了加快產業升級的要求。
2010年大學生就業壓力依然很大。教育部部長袁貴仁在2010年全國普通高校畢業生就業工作視頻會議上直言：國際金融危機對我國就業的不利影響還沒有消除，如果說2009年是我國經濟最困難的一年，2010年可能是最復雜的一年，整個宏觀層面就業形勢依然嚴峻。2010年的畢業生人數630萬，再加上往屆沒有實現就業的，需要就業的畢業生數量之大可想而知。
人力資源和社會保障部政策研究司司長、新聞發言人尹成基也分析說，當前中國就業形勢勞動力供大于求的總量性矛盾突出。除了今年即將畢業的高校畢業生，還有初高中畢業后不再繼續升學的學生600萬人左右。另外，還有大量的城鎮下崗失業人員等需要安排就業，全年需要就業的人員將達2400萬人左右，而目前只有1200萬個就業崗位。此外，近年來還出現“招工難”和“就業難”并存的現象，比如春季農民工的招工難和秋季大學生畢業后的就業難交錯產生，部分企業“招工難”與求職者“就業難”同時出現，就業結構性矛盾難解。

2010年，對于整個飼料行業來說，是比較困難的一年，中國飼料工業發展進入全面的資源限制性發展時期回顧。2010年，飼料類企業人力資源發展及其招聘有些什么特點，求職者求職狀況又是怎樣的，2011年飼料類行業招聘與求職又有什么發展趨勢呢？

《2010年飼料行業薪酬和人力資源狀況分析報告》是一覽英才網旗下飼料英才網（http://sl.job1001.com）推出的最新調查報告，本報告針對全國飼料行業人力資源的狀況，人力資源流動，員工薪酬，福利，飼料行業的用工等方面作出的專業調查報告，本報告通過在飼料行業進行實地調查，針對飼料行業的重點企業發放調查問卷，并對相關人員進行面對面訪談，通過最后的整理分析，得出了科學的符合實際的結論。《2010年飼料行業薪酬和人力資源狀況分析報告》是各企業指定人力資源政策和發展規劃的重要依據，是求職者尋找理想職業的可靠參考。

報告目錄

1 中國飼料行業發展狀況剖析

1.1飼料行業企業數量和區域分布

1.2飼料行業發展速度和發展前景分析

1.3飼料行業景氣度

2 中國飼料行業人力資源概況和結構

2.1從業人員數量

2.2行業用工特點

2.3飼料生產企業人力資源狀況調查

3 中國飼料行業人力資源流動情況分析
3.1招聘員工和來源

3.2員工離職概述

4 中國飼料行業薪酬狀況調查

5 中國飼料行業員工薪酬結構

3.1員工薪資
3.2員工福利

6 中國飼料行業用工管理的困難與對策

1 中國飼料行業發展狀況剖析

1.1 飼料行業企業數量和區域分布

中國目前登記注冊的飼料企業約13000家，飼料生產總量1億5千萬噸左右，平均每家企業每年約1萬噸，每月不足千噸。

2010年12月28日,農業部畜牧業司在北京召開了2010年飼料行業發展形勢研討會。2010年，飼料行業面對日益復雜的生產形勢，飼料總產量繼續保持穩步增長。預計2010年全國商品飼料總產量將達15608萬噸，同比增長5.4%。其中，配合飼料12563萬噸，同比增長8.9%;濃縮飼料2450萬噸，同比下降8.9%；添加劑預混合飼料595萬噸,同比增長0.7%。
從不同品種結構預計，豬飼料5800萬噸,同比增長10.6%;蛋禽飼料2788萬噸，同比增長1.0%;肉禽飼料4700萬噸,同比增長4.9%；水產飼料1400萬噸,同比下降4.4%；反芻飼料650萬噸,同比增長10.0%;其他飼料270萬噸,同比2.2%。

從遼魯粵三省情況預計：遼寧省共有飼料生產企業1326家，全省飼料總產量預計1120萬噸，同比增長7.9%；全省飼料工業總產值285億元，同比增長9.2%；山東省預計全年飼料產量1800萬噸，同比增長7.5%左右；廣東省全省現有飼料加工企業1119家許可證數，同比增加了85家。全年飼料總產量預計達1853萬噸，同比增長5.7％。

1.2 飼料行業發展速度和發展前景分析

如果過去二十年飼料行業產量增長的主要動力源自于中國城市中、高收入人口比例持續高速增長和城市化進程的加快，那么今后農村人口和城市低收入人口對食品消費增長將成為最主要的增長點。目前，中國城市人口的消費能力已經達到了比較高的水平，恩格爾系數的下降呈現減緩趨勢，今后消費的改變主要表現為結構的變化和質量的提高，而數量的提高會變得比較平緩，這也同我國政府把今后一段時間的工作重點轉移到“三農”和提高低收入的生活水平上有直接關系。農村市場發展潛力和空間都是巨大的，但同時推動起來的速度也將是緩慢的，是一個長期工程，所以依賴于低收入人口的需求拉動的飼料行業不會上升很快，當然這也和目前畜禽及水產品相對供大于求有直接關系。

而未來肉制品需求總量增長導致養殖行業規模的擴大，中國飼料產量規模已是全球第二。工業飼料普及率提升都將帶來國內飼料需求量的繼續增長，若根據《飼料工業"十五"計劃和2015年遠景目標規劃》預測，則未來5年國內飼料行業規模增長空間應在500億元以上。

作為聯結二大產業的紐帶，飼料行業介于種植業、養殖業之間。飼料行業利息轉嫁能力與兩大行業景氣度息息相關，尤其是與下游的養殖業效益明顯正相關，同時估值水平也與CPI走勢存在相關性，因此，防御通脹的投資機會在飼料行業中體現較為充沛。

1.3 飼料行業景氣度

飼料行業仍有較大增長空間。我國飼料年產近1.5億噸,位居世界第二,全球占比近20%。但人均飼料占有量僅為美國的1/5,工業飼料普及率不及美國和日本

的1/2,受人均蛋白質類消費增加以及規模養殖比例提高等因素拉動,預計到2015年需求量將接近2億噸,存在5000萬噸市場空間。

飼料行業轉型進入加速期。行業轉型主要表現三個方面:一是集中度加速提高,預計未來3一5年內,飼料行業企業數量將會減少20%一40%,市場集中度有望提升至40%左右。二是產品結構升級成為新亮點,以教槽料、微生態添加劑為代表的高端產品,體現了工業飼料配方設計和加工工藝的技術創新,打破了市場同質化競爭,毛利率高于市場普通品種20一50個百分點,此外,以服務型營銷為特點的盈利模式有利于提升產品附加值。三是不斷探索延伸產業鏈的新模式。

飼料行業景氣度將繼續回升。1993年至今,我國飼料行業大致經歷了5個景氣度的完整周期。2010上半年行業處于景氣低谷,7月起景氣度開始回升:7一11月連續5個月飼料產銷量同比增加10%以上(1一6月同比增4.6%),行業凈利潤三季度同比增加27%(1一6月同比虧損13%)。我們預計行業景氣度有望持續至明年,判斷的依據是:下游畜禽養殖業處于景氣周期上行階段,將拉動飼料需求恢復;原材料價格增速減緩。

2 中國飼料行業人力資源概況和結構

2.1 從業人員數量

2006-2010年中國飼料加工行業從業人員增長趨勢圖

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2.2 行業用工特點

由于飼料行業市場客戶分布與生產工藝特點，行業內絕大多數企業都位于地域較偏的城鄉交接帶或山區農村。雖已完成了從手工作坊式生產向自動化機械生產方式的轉變，但生產人員占50%以上，仍屬于半勞動密集型企業。生產現場高溫、多塵、噪音、勞動強度大以及生產淡旺季明顯等是飼料企業的主要特點。這也是飼料企業的用工管理明顯有別于其他行業的主要原因。

2.2.1 人才結構兩極分化

一方面，隨著飼料行業的發展，市場對技術與服務水平要求越來越高，企業必須引進高端人才以加強研發與技術提升，通過科技為養殖戶實現利益最大化，從而通過爭取終端客戶最終占領市場。另一方面，飼料行業雖然實現了加工作坊向工業化轉變，但在生產管理環節對員工的專業性理論要求并不高，只要經過一定技能培訓就可以勝任。我們還可以看到，在以飼料加工為核心的產業鏈上，企業普通用工對學歷的要求并沒有提高，企業出于對管理成本的控制，用工策略上低學歷所占比例較大。

因此人才結構兩極分化，高低端人才在飼料企業里并存是行業發展競爭與企業管理的需要相結合的必然結果。
2.2.2 對外引進骨干員工較難

行業在競爭中調整，企業要在微利經營模式下通過量的積累取得高額利潤，滿足企業快速擴張占領市場份額。這一方面要求企業對內要大大提高生產效率，提高投入產出比，降低成本；對外開拓市場則要求我們的銷售服務人員及時有效地為客戶提供服務，很好地滿足經銷商與養殖戶的服務需求，通過養殖的規模擴大與數量增加帶動銷量。這兩點都要求從業人員充分理解飼料生產與營銷特點，提高技術服務能力。

但由于飼料行業絕大部分關鍵崗位的人才與其它行業不能通用，引進適崗度高的人才為數不多。骨干員工只能通過內部有計劃的培養與調配來滿足。
2.2.3 員工流動頻繁

首先是員工內部流動量較大。依照目前飼料行業的發展趨勢，飼料企業大調整后，未來5%的企業產銷量將占整個市場容量的80%以上。集團化運作是大型飼料企業經營的必然選擇，區域布點是飼料企業規模擴張的主要模式，這就使員工在集團內流動成為必然。企業越大，擴張越快，其內部員工流動的數量就越大。

其次是經理級以下員工流失率較高。從各大飼料企業公布的招聘信息分析得出，飼料企業流失的人才主要集中在經理級以下人員，尤其是基礎操作工人的流失，占流失人數總量的90%以上。主要原因是這類人才在飼料企業工作時間較短，對飼料企業的認同與忠誠度較低。從另一方面看，經理級以上員工隊伍穩定是飼料企業快速穩定發展的重要保障。

2.3 飼料生產企業人力資源狀況調查

根據對遼寧、山東、湖南、廣州、寧夏等地的126家飼料生產企業的調查統計顯示，（本次調研的126家生產企業中，以配合飼料為主的企業為56家，以濃縮

飼料為主的企業為42家，以添加劑預混合飼料為主的企業為28家），這126家生產企業的員工總數為22962人，平均每家182人，其中營銷類員工為10540人，平均每家企業86.7人；技術服務類員工5248人，平均每家41.7人；管理類人員共計2683人，平均每家21.3人，生產類人員共計2951人，平均每家23.4人；其他類員工（門衛、食堂、司機等）共計1540人，平均每家生產企業約為12.2人。

2.3.1 學歷概況調查

在此次調查的74家企業中，大專及大專以上學歷人員18672人，約占總人數的81.3%，其中本科及本科以上學歷人員為6719人，約占總人數的29.3%；中專（含職高、高中）學歷人數為3257人，約占14.2%；初中及初中以下學歷人員為1033人，約占總人數的4.5%，管理類人員中大專以上（含大專）學歷比例較高，其次是營銷及技術人員，而生產人員中中專以下學歷居多。

在飼料生產企業在學歷結構上，所有大專以上學歷的員工中，所有大專以上學歷的員工中，畜牧獸醫及相關專業的大專以上學歷員工占學歷員工的72.8%，其中技術服務類人員，畜牧獸醫及相關專業的大專以上學歷員工占技術服務員工總數的98.2%；營銷類人員畜牧獸醫及相關專業大專以上學歷占營銷類員工總數的57.9%；管理類人員畜牧獸醫及相關專業大專以上學歷員工占管理類員工總數的56.6%。

2.3.2 工齡概況調查

在這126家生產企業中，在企業工作5年以上的員工為3428人，約占員工總數的14.9%；在企業工作3年以上5年以下的員工為4892人，約占員工總數的21.3%；在企業工作1年以上3年以下的員工為7081人，約占員工總人數的30.8%；入職不足1年的員工為3191人，約占員工總人數的32.9%。

2.3.3 人員流動概況調查

通過調查顯示，飼料行業的人員流動率比較高，每年流動人數為14785人，年流動率約為64.4%，其中營銷類人員每年流動人數約為9857人，年流動率約為42.9%，生產人員每年流動人數約為3641人，年流動率約為15.9%。

3 中國飼料行業人力資源流動情況分析
3.1 員工招聘的來源

飼料企業不同于其他行業，所處位置相對比較偏遠且分散，進而業內從業人士也是分布在四方，一般短時間難于集中到某個地方。正是因為行業的顯著特點，本行業進入人才市場現場招聘的比較少，只是在部分生產、文職類、物流類崗位會進入現場招聘。對于需求較大，招聘周期較長的職位，企業還是多選擇網絡招聘。通過飼料英才網（http://sl.job1001.com）對遼寧、山東、湖南、廣州、寧夏等地區的企業調查，企業一般都會選擇一個招聘平臺作為主要的招聘渠道，然后再選擇一些補充渠道。由于招聘網站不受時間、空間的限制，且費用低廉，性價比高，越來越受到飼料類型企業的青睞。在招聘網站選擇方面，多數企業仍首選行業類招聘網站，因為行業類招聘網站，匯集的都是業內的從業人員，對于人才的變動及需求在短時間能更好地把握，減少無效簡歷，提高飼料企業人力資源管理部門的運作效率。同時，行業類招聘網站更能找到企業的切入點，按照行業的

模式提供更專業化的服務。比如飼料英才網（http://sl.job1001.com）為了讓企業可以有更多的機會選擇適合企業發展的人才，結合業內人士多處于條件偏遠的養殖、生產基地，營銷人才常年奔波于各二三級市場，很多時候不能抽出時間坐在電腦前查閱資料等問題，開發出了手機網站，只要求職者在空閑之余，在手機上就能輕松查閱到各企業的招聘信息。對于飼料企業，儲備人才相對比較重要，很多人才需要自己逐步培養，除了招聘網站，多數企業也把招聘瞄向了各涉農大中專院校。為了能吸納到更多的可塑之材，在2010年國慶一結束，企業就紛紛開起了校園巡回招聘之旅。在2009年，由于部分企業校園招聘計劃出臺較慢，出現了較多企業無人才可招的情況。在今年9月份，飼料英才網就結合飼料企業和各大院校的需求，聯合一覽英才網旗下農業英才網聯，推出“農業英才網聯2011年農業院校應屆畢業生網絡招聘會”。為了能趕在校園雙選會之前，很多企業提前向學生伸出了橄欖枝。在農業類校園招聘市場，似乎成了賣方市場，對于一些知名度不太高的企業，2011屆學子多持觀望態度，并未投出自己的求職簡歷，不過對于大企業的招聘，求職者較為關注。除前面兩個渠道外，農業類企業乃至其他行業都常采用的方式就是熟人推介，特別是一些比較重要的崗位。在2010年，選擇熟人推薦的占到了41%。熟人推薦的企業用著比較放心，不過這類選材一般范圍較小，企業只是把其作為一個重要的輔助渠道，而非首要渠道。見圖示一

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圖示一

3.2 員工離職概述

飼料類企業由于其工作環境相對而言不是很好，因此企業的員工離職率一直都比較高，特別是在一些正在發展中的中小企業。在離職率高的職位方面主要表現為營銷類崗位及生產崗位。一般員工離職主要問題是企業不滿足員工的現有薪資要求。在2010年12月18日第七屆中國飼料科技與經濟高層論壇暨飼料企業人才困局與需求解析高層論壇上，有專家就提出，企業辛辛苦苦培養出一個員工，其對企業還是有感情的，只有他在感覺在企業中得到的薪資比其他企業更低的時候才會考慮離職，而離職后，可能企業會用超過現有人士的薪資去招聘新的人才，這對企業來說是很不值的。在2010員工離職與薪酬關系調查中(見圖示二），45%的企業還是認為員工離職與薪酬是有一定的關系的，31%的企業不確定員工離職的真正原因，20%的企業認為員工離職與薪酬沒什么關系。2010年由于宏觀環境的改變，企業在制定2011薪資方案時，應充分考慮職位薪資的自然增長率及通脹因素，CPI等。

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圖示二

4 中國飼料行業薪酬狀況調查

飼料行業整體的薪酬收入處于較低水平。通過飼料行業與其它行業的薪酬對比（圖示三），以及市場整體現金收入總額分析（圖示四）可以看到行業薪酬水平以及隨著等級的變化薪酬的變化趨勢。明顯看出，飼料行業在其它相關聯的行業中，薪酬遠不如其它行業。排除飼料行業本身人才競爭外，與其它行業的人才競爭不占任何優勢。當然可能這與我們企業如何定位以及相關戰略也有著絕對的關系。飼料企業在市場中有多種定位，目前行業中企業普遍定位為制造型企業，在此定位下，企業發展戰略多為低成本擴張，管理導向為減少投入、控制成本，市場表現為打價格戰，最終導致所有競爭者都無利可圖，企業沒有能力在人才、技術、產品、服務各個方面進行投入，從而無法使客戶獲取較好利益，結果失去競爭能力。行業中少數企業定位為技術型企業，有較強的競爭力，但仍有較大的局限性，其本質是以產品為導向，以提高產品力為核心。但是養殖是一個復雜的過程，僅有好產品是無法保證養戶獲利的。還有企業定位在服務型企業中，加強服務力度，企業的核心能力將表現為企業的服務能力，企業的核心資源不再是產品或技術，而是人才。這就要求企業要有員工都能認同的價值觀，要有合理的利益分配機制，企業不僅僅是老板個人的，更應該是所有員工的，給員工提供發展的平臺。對內公平，對外競爭的薪酬體系也是我們每個企業HR尊崇的原則與行動的指標。

飼料行業年度現金收入總額分析

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圖示三

飼料行業與其它相關聯行業中的年度基本現金收入對比狀況 (圖示四)。

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圖示四

圖示四展示了飼料行業對外的競爭的情況，下面我們從飼料行業各職能部門來了解一下年度現金收入的差異（圖示五）。銷售部門是企業的最終效益創造者，隨著等級的變化，在高管層級中，銷售部門與其它部門的年度現金收入拉開了很大的距離。其它部門基本持平。按照下表我們還可以看出人力資源部門有待加強與開發，從而形成高效的人才培養機制,提升企業競爭力。

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圖示五

此次我們薪酬調研的部門除圖表中所展現的，還有飼料行業中的產品研發部門、物流部門、生產部門等行業內通用職能序列，如畜牧飼料研發、水產飼料研發、禽類飼料研發工程師等共88個熱點崗位。雖然調研結果展現飼料企業銷售領先的現狀，但在從經理層來看，我們卻發現研發、生產崗位在飼料行業中也占有舉足輕重的地位（圖示六）。在薪酬方面，企業也越來越重視研發生產人才的引進與保留。當前我國新飼料(包括添加劑)產品的研制與開發力量比較薄弱，科技創新體系尚未完全建立，原始創新不足，核心科學技術和專利發明較差。但大中型飼料企業普遍建立了技術研發中心，制訂了調動研究人員積極性的創新機制，加大了企業所關注的前瞻性、戰略性和關鍵性技術的研究。

各職能經理層年度現金收入總額對比：

年度現金收入總額	人力資源經理	財務經理	市場經理	研發經理	生產經理
10%分位	34,224	36,474	46,610	32,628	36,170
50%分位	42,425	58,030	83,563	68,213	66,048
90%分位	119,005	96,403	118,876	102,724	102,110

5 中國飼料行業員工薪酬結構

5.1 員工薪資

2010年物價上漲幅度比較大，企業人員的薪資也有了一定的提高，但是相比較全國其他行業而言，飼料相關行業的從業人員薪資水平相對較低，這也是為什么本行業人才較難招的一個重要原因。部分企業在員工薪資的標準仍然停留在企業負責人的口頭上，尚未形成書面約定材料。少部分企業的認識仍然停留在：

目前這么多人沒有工作，我能提供給你一個工作就不錯了，你不做自然有人做。正式因為類似的問題，企業員工的穩定率通常比較低，企業看到的只是當前節約了一筆薪資支出，可他沒看到因為重復性招聘造成的人力運作成本及潛在成本的大幅增加。

5.2 員工福利

《勞動合同法》于2008年1月1日正式實施，經過這幾年的時間，飼料企業開始逐步與員工簽訂勞動合同，給員工提供各種福利。調查數據顯示，飼料行業超過60%的企業與求職者簽訂了勞動合同，部分企業目前簽訂的仍然為用工協議。國家規定，只要簽訂了勞動合同，企業就應該給員工繳納社保。目前因為農村、城鎮社保的繳納不明確及全國暫時未聯網所帶來的問題不僅是企業在今后一段時間需要面對的，也是國家亟需要解決的。

除了上述的國家規定需要給員工的福利外，30%的企業給員工買了意外險，20%的企業在員工生日及過年過節均會給予慰問。在工作時間及休息日方面，20%的企業執行五天工作制，60%的企業執行5.5天或6天工作制，員工加班可享受到加班補貼。由于農業是一個特殊行業，季節性較強。80%的農業企業員工均可享受到“帶薪年假”，這個帶薪年假一般都與春節連在一起的，大部分農業類型企業春節放假時間基本在半個月左右。

6 中國飼料行業用工管理的困難與對策

飼料行業的特點，飼料行業用工管理的現狀，決定了飼料用工管理工作必然存在很多困難。

困難一：人力資源管理人員如何深刻理解用人部門對人才的需求。這一點是飼料行業用工管理工作與業務接軌的源頭工作。這項工作不到位，就很難滿足用人部門的需求：首先理解一項工作靠經驗、溝通能力、分析能力，悟性也非常重要；其次用人部門會根據管理實際需要，對人才要求做適當的調整，人力資源管理人員很難在第一時間認識與把握到位；再次是公司人力資源管理隊伍大多數從非飼料行業引入，對行業特點及用人部門業務整體上還缺乏深刻認識。

對策：人力資源管理人員要善于學習與總結，了解用人部門業務，唯有這樣才有可能理解業務對人才的要求，這是基礎工作，要做得扎實；加強與用人部門主管溝通，雙方達成共識，及時把握用人部門對人才需求的變化，這是重點工作，要持續堅持；與用人部門主管一起參加人才招聘，加深用人部門對人才需求的理解。

困難二：及時引進與開發人才滿足公司經營發展需要。用人部門需要時有人可用，這是飼料行業企業對人力資源工作最基本的要求，也是飼料行業企業非常關注的問題。飼料行業從業人員少，市場流動的專業人才也少，對于飼料企業來說，人才資源是稀缺的，從外部引進專業技術人才往往非常困難。

對策：第一，人力資源部要有一定的前瞻性，在與用人部門主管充分溝通、對人才異動的把握分析和對公司業務發展形勢判斷的基礎上，制定年度人才需求計劃，做好預測就可以爭取主動性。第二，做好人才儲備工作，建立人才庫。人力資源部建立公司人才庫，整合各分子公司人才資源在公司范圍內共享。第三，引進與內部培養雙管齊下。人力資源部應在內部人才開發培養上發揮主觀能動性，做好年度培養預算，制訂年度培養計劃，有計劃地培養一專多能的人才，做好人才橫向與縱向梯隊管理。第四，重視與加強三支隊伍建設，提升人才甄選、

培養能力和工作效率，減少重復招聘工作。第五，重視員工思想工作，通過減少離職或延緩離職降低人才需求壓力。

困難三：離職率高是制約人力資源管理工作開展與深化的重要因素，繁重的招聘工作占用各部門主管大量的時間與精力。員工滿意度提升難，人才流失的硬性條件改變難度大。在離職面談中，大部分離職員工都會把企業偏遠、勞動強度大、淡旺季明顯、高溫多塵等因素列為產生離職動機的主要原因。員工發展通道受限或不明確也是大部分骨干人才離職的根源，改變這一狀況主要依賴于公司的發展與員工發展速度的匹配性。

對策：硬性條件不能改變，但是可以改善。公司已通過加強6S管理等基礎管理工作改善工作現場狀況；通過調整薪酬政策、考核制度、綜合工作時間制度來緩解勞動強度大、淡旺季明顯帶來的不利影響；組織一些娛樂活動來活躍組織氣氛和豐富工余生活；策劃對話溝通活動滿足員工參與管理的需求……集團還應根據實際情況進一步細分員工需求，工作可以再細致一些，內容再豐富一些，數量再增多一些，力求能夠滿足不同層次、不同群體的需求。組織氛圍的改善、員工滿意度的提高、離職率的控制是一點一滴積累起來的。除了做好以上工作，人力資源部還要組織各部門選對人、用好人。對于有發展需求的員工要正確引導，客觀分析是否合理，指明發展方向；不能不理，也不能有求必應盲目滿足。一個有效的辦法就是完善選拔機制，標準透明、公平競爭。

困難四：規避用工風險難度加大。一方面外部環境發生變化，2008年新《勞動合同法》實施及勞動法規普及進一步廣化與深化，政府對企業用工規范監管力度加強，員工法律意識與自我保護意識加強。另一方面公司管理提升及行業用工固有特點沒有改變。因此，合理規避用工風險，構建和諧勞資關系是做好用工管理必須攻克的難題。

對策：一、各級主管研修勞動法規，參加相關課題培訓和案例分析，深刻理解勞動法規內涵和掌握協調處理勞動紛爭基本原則與技巧。二、人力資源部組織梳理內部管理制度與流程，做好及時申報工作，管理要求對員工宣灌到位；嚴格按制度流程要求操作，管理好日常管理的書面文件資料。三、建立良好的溝通平臺，了解員工思想動態，妥善處理員工沖突，將問題消滅在萌芽狀態。四、維護良好的外部法律環境，及時了解法務動態和取得相關部門的支持。五、維護良好的外部用工渠道，確保人才引進的源頭沒有問題。