基于企業戰略的人力資源規劃解析

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市場競爭日趨嚴峻的挑戰，中國工商企業處于轉型期中有著自身無法克服的缺陷和不足，在人力資源開發與管理中往往缺乏基于企業戰略動態的人力資源規劃觀念，而是把人力資源規劃理解為靜態的信息收集和相關的人事政策設定，無論在觀念上還是實踐上都有依賴以往規劃，一勞永逸的思想，面隊瞬息萬變的企業環境以及隨環境變化而變化的企業戰略，企業如何根據不同的企業戰略進行動態的人力資源規劃，就成為人力資源管理領域急需研究解決的課題。
[b]一、企業戰略和人力資源規劃[/b]
1．企業基本經營戰略。
在眾多的企業戰略研究中，影響最大的莫過于哈佛大學的邁克爾？波特。他在《競爭戰略》（1980）一書中提出，一個企業在嚴酷的市場競爭中能否生存和發展的關鍵在于其產品的“獨特性”和“顧客價值”，若二者缺一，企業就很難在競爭中取得優勢。為獲得競爭優勢，企業可以根據自己的情況采取以下三大基本經營戰略中的一種；
⑴成本領先戰略。
企業在采取這種戰略時，力求在生產經營中降低成本、擴大規模、減少費用，使自己的產品比競爭對手的產品在成本上較低，因而可以用低價格和高市場占有率保持競爭優勢。
⑵產品差別戰略。
企業采取這種戰略是努力使自己的產品區別于競爭對手的產品，保持獨特性。為達到這一目的，企業可能生產創新性產品，或具有競爭產品所不具有的獨特功能。企業也可以生產高品質勝過競爭對手，即讓自己的產品在質量、功能、設計、品牌、包裝、服務等方面優于競爭對手的產品。
⑶市場焦點戰略。
這種經營戰略是指企業集中精力于某一個較小較窄的市場細分中進行生產經營，努力使自己在一市場中縫隙中專門化，彌補他人產品的不足。
2．企業的發展戰略。
企業的發展戰略主要分以下四種：成長戰略、維持戰略、收縮戰略和重組戰略。
（1）成長戰略。
企業在市場中不斷擴大、業務不斷成長時通常采取成長戰略，以抓住發展機會。企業在采取成長戰略時，可以根據具體情況而選擇三種不同的成長戰略。第一種是集中式成長戰略，即在原有產品的基礎上，集中發展成為產品系列。采用這種發展戰略的典型范例是四川長虹電器股份公司，在公司的開創階段，長虹選擇了“獨生子女”政策，即集中全部精力和資源生產經營電視機。當公司的產品形成規模、創出品牌后，又改為“多子女”政策，在電視機的基礎上，開始全面出擊，開發相關聯的其他家電產品，如空調、VCD、數字移動通訊電話等。第二種是縱向一體化成長戰略，即向原企業產品的上游產業或下游產業發展。如飼料生產廠家可以發展養殖、食品加工和銷售，正大集團就是成功運用了這種成長戰略。第三種是多元化成長戰略，即企業在原產品或產業的基礎上，向其他不相關或不密切相關的產品或產業發展，形成通常所說的“多角化經營”的格局。三九集團的迅速發展就在于采用了多元化戰略，從30萬起家，僅僅生產一種胃藥的企業，發展成了今天擁有數十億資產，跨醫藥、工程、建筑、啤酒、飯店、旅游等產業的企業集團。
（2）維持戰略。
當市場份額和產品結構相對穩定，且被幾家競爭企業分割經營時，處于其間的企業常常采取維持性戰略，即立足于有限且相對穩定的產品市場范圍，考慮如何為這一狹小而穩定的市場提供更好的產品和服務。在企業管理運作中注重產品生產的低成本投入高價值的產出，強化生產效率的提高和生產過程的管理。對產品市場開拓的戰略選擇，不是采取積極的態度去拓展市場，而是監守自己的市場份額、客戶和經營區域，同時保持警惕，防止新的對手進入市場。
（3）收縮戰略。
當企業的產品進入衰退期或因經營環境變化而陷入危機時，企業可以采取收縮戰略以扭轉頹勢，走出困境。
3．人力資源規劃。
人力資源規劃也稱人才資源規劃：自上世紀70年代起，已成為人力資源管理的重要職能，并且與企業的人事政策融為一體，但是，在傳統的人事管理中，人力資源規劃只是靜態的信息收集和相關的人事政策設定，無論在觀念上還是實踐上都有依賴以往規劃，一勞永逸的思想。這種靜態觀念與動態的市場需求和人才自身發展的需求是極不適應的，造成人力資源得不到合理的利用，甚至嚴重地影響了人力資源的穩定性，造成了企業人才的流失，對企業實現有效的扭虧為贏或發展壯大是有害的。因此，在現代的人力資源開發和管理中，應把人力資源規劃理解為：根據企業的戰略目標，科學地預測企業在未來環境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持、和開發策略，確保企業對人力資源在數量上和質量上的需求，使企業和個人獲得長遠利益。
[b]二、基于企業戰略的人力資源規劃[/b]
人力資源規劃是決定一個企業成功與否的決定性規劃，屬于企業的人力資源戰略的內容，而人力資源戰略又屬于企業的職能戰略，是以支持企業總戰略和事業戰略的。每年度企業都要根據目前和將來的情況，對人力資源進行預測分析。在調查人力資源現狀的基礎上，依據企業發展趨勢和可能提供的條件，對未來人力資源的需求作出一種估量。這種估量明確地回答組織的未來發展所與要的人力數量、質量，以及如何優化人力配置獲取最佳效果。因此，人力資源規劃必須是根據企業的戰略進行適時、動態的規劃。
1．基于企業基本經營戰略的人力資源規劃。
（1）成本領先戰略。
采用成本領先戰略的企業，主要是通過低成本來取得市場競爭優勢。因此，成本的考核及財務預算上的限制對人力資源的規劃具有十分重要的知道作用。按照規劃的步驟及內容，為了控制人工成本，企業往往嚴格控制員工數量，所吸引的員工也往往是技能高度專業化，強調具有技術上的資格證明和技能。在人員招聘上，為了節約成本，穩定員工隊伍，調動員工的積極性，為企業內部員工提供發展的機會，企業往往采取從內部招募的辦法，即當企業中出現職位空缺時，人力資源管理部門將采取積極的態勢，首先從組織內部尋找、挑選合適的人員填補空缺。即使有時從外部招聘員工，也必須是低成本的。如美國的德克薩斯儀器公司在過去幾年的計算機業務中取得了極大的成功，其成功的一個關鍵因素就是努力通過大批量、低成本的成產過程來大幅度降低成本。根據企業的這一經營戰略，德克薩斯儀器公司在雇傭員工方面，就注重挑選那些降低成本方面受過訓練的技術人員。為了配合低成本的企業戰略，人力資源在規劃時應突出強調在人力資源取得、使用、調整等環節的有效性、低成本性和極小化的不確定性。企業在對員工的培訓投入上可以少一些，培訓也應強調與工作有關的特定訓練。在工資規劃方面，應強調以工作為基礎的薪資。即根據勞動者所擔任工作（職務、崗位）對任職人員在文化、技術（業務）、智力、體力等方面的要求，以及勞動環境對勞動者干什么工作，就領取什么樣的薪酬，而不考慮他具有的超出本職要求的工作能力。這種薪酬制度主要包括以下兩種具體形式：①職務等級制。它是按照勞動者所擔任的工作職務來規定薪酬標準的一種薪酬等級制度。②崗位等級制。它是按照勞動者在工作中的不同崗位確定薪酬標準的一種等級制度。

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