隱性瀆職

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德魯克說過：“管理人員付諸實踐的是管理學而不是經濟學，不是計量方法，不是行為科學……其本質不在于‘知’而在于‘行’；其驗證不在于邏輯，而在于成果；其唯一權威就是成就。”

　　這位偉大的導師一針見血地為管理指出了行動的方向，即結果導向——管理者必須為自己行為的后果負責。

　　而在今天，你很容易到各個企業發現這樣的管理者——他們熟練地使用PPT，喜歡用完美的圖表和理論邏輯在會議上高談闊論；泱泱五千年智慧和舶來的理論結合成為完美的辯證法，做每一項行動都振振有詞。他們正在做著"正確的事"——但沒有在正確的時間與正確的條件下！這實在是一場悲劇！不管看上去有多美，但實際上已經損害了企業利益。

　　這種事情幾乎每天、每個企業都靜悄悄地發生，侵蝕著企業的活力，后果巨大并且很難發現。與一目了然的失誤和疏忽不同，這樣的行為往往披上了一層光鮮的外衣，動輒以冠冕堂皇的借口出現在大眾的視線中，因此也更具蒙蔽性。

　　這是一種管理的隱性瀆職，因為他們忘記了管理者的根本要旨之所在。而我們策劃的目的，就是通過大量的采訪、問卷調查，撕破冠冕堂皇的假面，還原管理的目標之所在，讓這些隱性的、為人所忽視的管理瀆職大白于天下。

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組織篇

　　瀆職行為1

　　表象：集中管理

　　真相：不信任、不授權

　　情景：“田部長，你們的廣告款什么時候才能到位？我們雜志今天就要簽樣付印了，如果不能到位只有改在下期刊登了。”

　　“對不起，我們總經理出差飛機誤點，還沒回來，只要他一簽字我們馬上辦。”

　　“又是這樣啊，你們不能找個副總簽字嗎？”

　　“不行的！集團有規定，上了2000元的開支都要總經理簽字……”

　　每次接到這樣的電話，美味食品集團媒介公關部部長田甜都感到非常無奈。對方急，她更急。然而她們都還不算最著急的人，生產上缺一種特殊的配料，采購部的人等簽字急得直跺腳。

　　飛機整整晚到了2個小時，當趙總經理下午4點走進辦公室的時候，等他簽字的人已經排成一溜小隊。趙總邊問邊審核，他問得非常詳細，簽一個報告少則5分鐘，多則半個小時。

　　田甜等不得了，她直接擠到趙總面前：“趙總，雜志社那邊馬上要簽樣，如果不及時打款這期就上不了廣告了。”

　　趙總抬頭望了她一眼，說：“急什么？沒看見生產部等米下鍋嗎！我們花錢還怕打不著廣告，喊他們等著，不行我們換家媒體。”

　　“但是趙總，這家是業內影響力最大的雜志，而且下期正好是我們的旺季……”還沒容田甜說完，趙總揮揮手，意思叫她別嚷嚷了。

　　田甜更加郁悶，集團集中管理，因為簽字而影響廣告投放已不是一兩次了。而且管理層對廣告投放的理解還停留在“我花錢，看我愿意”的層面上。田甜開始考慮自己是否有繼續留在這里發展的必要。

　　[color=blue]點評：企業管理層大權小權一把抓，美其名曰“統一管理”。但企業發展大了，不合理放權、不信任下屬，如何能提高效率？
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　　瀆職行為2

　　表象：為了準確決策盡可能收集信息

　　真相：管理者借此維護和擴大自己的權威

　　情景：2006年9月12日，惠普董事會主席帕特里夏•鄧恩宣布辭職，此前她授權私家偵探調查董事會成員和記者的電話記錄，最終引起美國國會、聯邦和加州政府介入調查。

　　鄧恩在辭職聲明中仍然為調查行為辯護，稱泄露董事會的機密對公司造成潛在的傷害，因此只就調查采用了“不適當的技術”表示道歉。

　　不從公共倫理的角度分析，從信息獲取本身的角度而言，“電話門”事件還從一個側面反映出當前公司信息管理中“過度控制”的傾向。不少的管理者，近乎偏執地獲取并控制盡可能多的信息，不僅僅是為了科學決策，其實本意是借此維護和擴大自己的權威和組織內的影響力。

　　[color=blue]點評：毫無疑問，準確充分的信息對管理至關重要，但許多人并沒有意識到信息同時還是權力。為了考核工作的前提是需要向誰報告，然后一級一級上傳，這種信息的順序就對應公司權力金字塔的階梯。

　　于是經常出現越級上報的情況。這并不代表就結成了利益聯盟，上報內容也不重要，關鍵是這種行為本身，除了獲取基層信息的公心，也有保護自己的私心。無論上級還是下級主動，都無形中加強雙方的地位，而削弱中間層，可能就是要滿足一切在握的權力欲。

[/color]　　瀆職行為3

　　表象：基礎管理工作都已理順

　　真相：天天打擦邊球，經營只出不進

　　情景：遠大廣告公司最近引進了一位總經理，開始一個月很討老板歡心，老板覺得他是真心在為自己賣命。

　　因為他一上任就取消了員工的雙休，要求員工每周上六天班，目的是使員工能在辦公室更充分地工作；接著就是執行嚴格的坐班制度，一個月的外出次數有嚴格限制；第三是上班時間不許去咖啡室聊天，并將原來的咖啡室改為教室，每天下班后學習一個小時；第四是加大考勤的權重，作為績效考核的重要依據……

　　雖然老板對他的作為很滿意，但是一年過去后，除了這些弄得雞飛狗跳的外圍措施之外，這位總經理仍然無法解決公司生存最基本最核心的問題——業績增長。盡管成本一再壓縮，但無法掩蓋經營只出不進的窘境。而隨著核心員工的大量流失，剩下的人更加感到前途迷茫。

　　[color=blue]點評：行政管理與公司績效并不成正比，并不是管理得越嚴格，效益就越好。管理層需要選擇的是能帶來良好效益的管理方式，而不是討老板歡心的嚴格管理。特別是作為知識密集型的廣告公司，行政管理上過于嚴格，反而會有反作用，抑制創意的激發，寬松愉快的環境也許比嚴格對業績增長更有效。

[/color]　　瀆職行為4

　　表象：民主決策

　　真相：爭論引發內部對抗

　　情景：長青公司新近接了一筆500萬元的裝修大單，這可是公司有史以來最大的一個項目。作為階段性的成果，自然要引起相應的重視，公司決定把所有員工召集起來，共同為做好新項目出謀劃策。

　　會議一開始，總經理胡波首先解釋了召集大家開會的目地：“過去我們公司做項目，都是我拍板決定項目方案，大家去執行。這次公司接到這么大的項目，我們管理層希望廣泛征求大家意見，集思廣益。大家來場‘頭腦風暴’，討論個最優方案，讓這個項目打響公司品牌，把公司業績推上一個新臺階。這次我們把決策權下放給大家！”

　　會議進行得非常熱烈，從設計、采購、施工、質監、財務到行政等各個部門的員工都踴躍發言，提出自己的意見和建議。幾輪歸納整理，逐漸形成了兩派意見，雙方相持不下。隨著爭論的升級，大家不免跑題，通過彼此過往工作中的失誤或差錯攻擊對手。這下對抗代替了合作，沖動代替了理智。一方朝東，一方就非要朝西。眼看場面失控，胡波趕緊采取冷卻措施：結束爭論，宣告管理層將綜合兩種意見制訂方案。

　　然而問題并非到此為止，最終制訂的方案在執行過程中遇到相當多阻力。采取A意見的部分，持B意見的人員相當不配合，反之亦然。而且這種加深的成見不是一朝一夕就能消除，直接影響了以后的工作。這讓胡波頭疼不已，早知如此，還不如小范圍聽取幾位核心人員建議，自己拍板決定來得簡單。

　　[color=blue]點評：講“民主”下放決策權，結果卻自陷泥潭，引發內部對抗，動搖合作基石，得不償失。員工意見和建議應該傾聽，但管理者要分析選擇，做出明智的判斷，即先“民主”后“集中”。[/color]

　　瀆職行為5

　　表象：精簡機構，兼顧成本和效率

　　真相：忽視專業個性，片面追求成本控制

　　情景：某設計公司下屬三個事業部，家庭裝飾事業部、園林景觀事業部和廣告媒體事業部。三個事業部都有自己的市場推廣部和設計部，各事業部具有一定的獨立性，公司統一財務，辦公室也是共享。

　　在整個行業出現不景氣的一段時間里，各事業部業績普遍下滑，公司為了縮減財務支出，開始在組織架構上做文章。

　　公司高管看到每個事業部都招聘了一幫設計人員，這些人員在忙的時候工作強度還算飽和，而現在沒有業務只有上網打游戲。于是決定成立一個統一的設計部，內設三個業務主管，設計人員集中使用，這樣也順便精簡了一些設計崗位。

　　行業不景氣的階段很快過去了，各個事業部都恢復了生機，但是客戶對設計方案的反饋卻呈下降狀態，中標率不升反降；并且各個事業部對設計部牢騷滿腹，認為他們配合不力、專業理解能力不足，搞得設計部總管成了救火隊隊長。

　　意見集中對準了設計部，公司認為需要一段時間磨合，但是情況越來越糟，最后只重返舊路，恢復到各事業部分設自己設計部的老架構上。

　　分析原因，在于三個事業部雖然都擁有設計部，看似具有共通性質，可以獨立為一個部門，但是實際上每個設計分部的專業方向存在很大的差異；另一方面，在原組織架構下，設計人員可以和市場人員一起拜訪客戶，傾聽客戶需求，針對客戶作方案。但是獨立出來后，這種共同參與客戶開發的協作顯然減少了，設計部缺乏同客戶的溝通，效果自然可以想象。

　[color=blue]　點評：企業為了控制成本精簡機構這是可以理解的，但是需要尊重專業之間的個性以及運營流程中的特殊性，如果不做分析為了管理而管理，結果只有傷害企業利益。[/color]

　　瀆職行為6

　　表象：用最先進的管理工具武裝員工

　　真相：重引進，輕設計和培訓

　　情景：財務部原來比較清閑的譚莉突然忙了起來。他們公司由老總拍板引進來一套世界領先的財務管理軟件，目的是建立一流的財務分析體系，而且要求財務部員工一定要努力掌握，并作為一項重要考核來執行。但結果這款軟件用起來一直不順暢。譚莉找老總，老總就安排軟件公司與其溝通，由于軟件不合身，需要進行大量修改，修改后還需要進行培訓。這期間由于老總的考核規定，財務部員工只好一邊按原來的老方法做一套賬，同時用那套并不合身的新軟件也做一套賬，工作量變成了原來的兩倍，整個財務部怨聲載道。

　　[color=blue]點評：管理層為了引進管理工具，提高管理水平的理念是正確的。但由于迷信先進，不顧及公司自身情況，引進一些并不合身的管理工具，特別是如果沒有征求使用部門的意見，結果可能越幫越忙，甚至可能對管理造成危害，而被迫擱置。
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　　瀆職行為7

　　表象：親臨基層

　　真相：事事不放心，越權指揮

　　情景：蔣梅作為梅園地產的總經理，恨不得把一天24小時掰成48小時用。她搞不清楚，為什么她手下那些人一個個不成器，看著別人公司的副總、總監，一個個都能獨當一面，他們公司的副總、總監都還非要她親自到現場指揮。用她的話說是：“我們公司只有我一個人是官，其他都是兵，這樣我總有一天會累死！”

　　但另一方面的事實是，即使其他公司的副總、總監被她挖來，要么干不長就走了，要么留下來也變得不會決策了。為什么會出現這種狀況呢？

　　因為蔣梅是個很細心的人，安排別人做的事情總不放心，她不放心并不是用制度去監控，而是喜歡親臨現場指揮。甚至有時候會突然出現在施工現場指揮工人，花池該怎么設計，樹木該栽哪些地方，售樓部該怎么布置……本來已經設計好的方位，因她一來，可能需要臨時進行大騰挪。這樣久而久之，摸準她性情的下屬就只好事事請示，輕易不做決定，結果全公司上下就成了蔣梅一個人做決定的局面。

　　[color=blue]點評：管理層在做決策和監督下屬時，應建立合理的流程和制度安排，而不是通過動輒直接親臨一線指揮，否則長久下來會導致中層戰戰兢兢，喪失做決策的積極性和能力，最終導致公司嚴重依賴一個人的決定，抗風險能力大為降低。
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　　瀆職行為8

　　表象：絕對信任，絕對授權

　　真相：暗中制約

　　情景：龍圖集團打造新的利潤增長點，上了一個新興能源項目，總裁高明任命項目經理宋辰總負責。在項目進展過程中，由于需要專業人才，高明還從集團其他分支機構調來技術專家吳遠山做支持。老吳到任當天，高總召集項目全體管理人員開會，強調：“在這里，宋辰就是代表我，我授予他絕對的權力。”

　　就專業技術來說，吳遠山的才能是這個項目所急需的。但是老吳也不是省油的燈，他自認為來前總裁有單獨面授機宜，而且在他以前的分支機構，也是自己說了就算的，因此不服從宋辰的領導，兩人在工作中時常擦出火星。

　　在一次公開爭吵中，憤怒之下，宋辰當眾對吳遠山下了逐客令：“沒有你我們一樣可以干下去，別以為就你一個人懂技術！我這里不需要一個不聽指揮的人！”并下令以后技術方面的事情自己親自負責。吳遠山無奈遞了辭職信。就在這時，日理萬機的高明“從天而降”，在找了雙方談話之后，留下了吳遠山。

　　宋辰感到非常失望，因為他完全沒了面子。他和高明講明了：“我不管吳遠山了，他的工作進展我也不會過問，讓他獨立出去！”

　　于是管理狀態就這樣病態地存在下去。但吳遠山與各部門之間存在很大的溝通問題，經常不能清楚表達而延誤進度。當出現問題時，哪怕是吳遠山的原因導致的問題，高明的第一反應還是宋辰領導不力。

　　[color=blue]點評：上司授權如同兒戲，讓下屬如何開展工作？高明既要樹立宋辰領導權威，卻暗中授意吳遠山在支持的同時加以制約。矛盾的做法給下屬開展工作人為制造障礙。

[/color]　　瀆職行為9

　　表象：優秀的職業經理人應該靠業績說話

　　真相：忽視接班人的培養

　　情景：新剛集團的董事長看著新上任銷售經理的一份工作方案，焦慮不已。新上任的銷售經理劉明是一名十分優秀的職業經理人，被他從另外一家企業高薪挖了過來，工作方案也非常出色，但是新工作卻很難開展起來，而更多的精力則被前任者所遺留的問題所糾纏。

　　劉明的前任者同樣十分優秀，雷厲風行，行事果斷，在任職期間為新剛集團的銷售增長，做出了巨大貢獻。而前任者在創造了出色的業績的同時，在骨干員工和接班人培養方面卻幾乎毫無建樹，中層骨干走馬燈似地更換，更不要說培養出優秀的繼任者。當劉明空降過來以后，發現原來的骨干員工都已離去，新提拔上來的員工對于業務如何開展、渠道如何維護一籌莫展，甚至連曾經給予代理商的特殊政策，都是代理商反饋上來才知道的。一時之間，新剛集團的新工作停滯不前，甚至混亂無序的內部管理已經挫傷了代理商的積極性，銷售開始江河日下。

　　[color=blue]點評：一般而言，在針對職業經理人的各種繁復的考核指標中，業績考核往往被放在一個絕對的位置，而接班人的培養往往放在最不起眼的位置，甚至根本不會出現。殊不知，決定企業未來命運的，除了現在的業績基礎，企業經理人的新接班人對于前者的成功繼承和全新開拓，同樣重要。[/color]

　　瀆職行為10

　　表象：規范化管理

　　真相：工作規范了，業務亂套了

　　情景：深圳某經銷商為了保持對同行的競爭優勢，聽從咨詢顧問的建議，從外面聘請一名外資制造商的大區經理黃培根作為公司總經理，并授予該職業經理人完全經營權力。

　　黃培根赴任后，對公司上上下下考查一番，得出一個結論：公司管理缺乏規范，隨意性大。

　　黃培根半個月內起草了十幾個管理文件，包括業務、財務、庫管、車隊、內勤、人事等各個崗位。但不到一個月時間，抱怨的訊息就傳到老板那里。

　　業務代表說，規定每天早晨到公司報到后再到客戶那里，一天僅工作半天，下午還得到公司填當日報表，回到家幾乎8點多，人累不說，工作還沒效率；財務說，公司出臺的對賬制度是不錯，但流程繁瑣客戶不愿意履行，嚴重影響業務回款；庫管和車隊隊長打了一架，因為車上有一批退貨，庫管認為沒有總經理簽字同意不能入庫，畢竟違者按500元一次處罰當事人，車隊隊長說這貨是下班前才接到業務通知，運回時總經理已下班，貨放在車上過夜不安全，萬一在車上把貨丟了，損失由他個人賠償；內勤抱怨辦公費用和電話費超標要扣罰自己工資，但這些都是為了公事。

　　老板白手起家做大了這個公司，他也熟悉公司各個崗位存在問題。他認為任何改革都會傷害到局部利益，為了公司的未來，這些代價還是要承受的。

　　3個月過去了，事態并沒有好轉。10個業務員，有7個提出辭職。公司回款逐月大幅度下滑，交情不錯的老客戶善意地提醒該老板事情不能做絕。老板做財務經理的妹妹跟老板說過幾次，因為總經理要求賬務處理必須按國家財務政策辦，財務費用和稅額月月上升。

　　老板終于坐不住了，將黃培根辭退，公司按之前的方式運營。

　[color=blue]　點評：盡管改革者“規范化管理”的出發點都是正確的，但結局卻往往事與愿違。規范的核心應該是意識，是從上到下，從里向外，從己及彼的過程。僅是堅持一項或幾項制度就視為規范化未免太形式主義。而規范化管理推行的方式過于簡單強硬，堅持時間長了，不但難以與企業現有的管理磨合起來，甚至會傷害企業的正常秩序。

[/color]　　瀆職行為11

　　表象：為你的行為負責

　　真相：拒絕承擔個人責任

　　情景：歐陽浩兩個月出差跑遍了華北地區，不但疲憊不堪，而且許多日常的工作都難以正常開展，非常郁悶。他是國內一家著名證券報刊的區域業務經理，平時負責與各個省市的代理商進行銜接發行工作，主要工作是向后者提供政策支持，激勵及催促及時回款。

　　營銷中心新上任的領導張某要求各個業務經理要深入一線，直接向各城市證券營業廳開展業務工作。每個業務經理兩個月內要完成七八個城市、數百家客戶的拜訪工作。而事實上，大部分的代理商都對這次行動表示不解，平日里業務工作開展得有條不紊，突然從總部派下人來，繞過自己開展業務工作，多少會萌生一些自己飯碗被搶的疑慮，因此普遍采取了消極應對。從客戶層面來講，平時提供優質服務的代理商都沒有出面，憑空冒出許多自稱總部派來的人，更加心生疑竇，完全沒有表現出該報領導所預期的效果。

　　兩個月下來，雖然十幾個區域經理都十分努力、疲憊不堪，但是業績上卻沒有太大的進展，而隱形之中與代理商及客戶之間合作關系的損害卻不斷暴露出來。召開總結會的時候，張某大發雷霆：“公司給予了你們這么優厚的條件，你們卻沒能為公司帶來絲毫的業績增長。你們必須為自己的行為負責！”

　　[color=blue]點評：很多企業管理者都喜歡“倡導”下屬和員工“為自己的行為負責”，但是當管理層本身在指揮的方向上出現問題時，卻很少有管理者肯冷靜地“自我檢討”，追溯責任的根源，承擔自己應當承擔的領導責任。
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　　瀆職行為12

　　表象：“雙頭制”管理加強監控、減少風險

　　真相：權力制衡的邊界是潛在混亂，風險控制的結果是停滯不前

　　情景：2006年12月31日，Google全球副總裁兼大中華區聯合總裁周韶寧離職。周的離任使得Google在中國區的“雙頭制”管理，重新回到了李開復一人獨攬中國區業務的軌道上。對Google中國公司來說，業務環境處于嘗試時期，資源分配沒有明確的定述，作為創業階段的Google對中國業務本身就缺乏更多掌控力。這也是Google在經歷“雙頭制”探索失敗后，轉而讓李開復一人掌控中國區業務的原因。

　　從周韶寧與李開復的分工不難看出“雙頭制”的弊端。從2005年10月開始，原UT斯達康COO周韶寧開始與從微軟過檔的李開復共同執掌Google中國區的業務，周主要負責關鍵詞廣告銷售、業務開發、代理商渠道建設等市場營銷工作，而技術英雄李開復則集中精力推動Google在中國市場的搜索技術影響力。兩人之間，一個人的業績可以直接量化考核，而另一個起碼是很難從數字上進行顯示，況且二人的業績又都與對方的工作有千絲萬縷的聯系，“雙頭制”很難平衡二人之間的協作與沖突。“雙頭制”是一種權力制衡，當權力擴張欲望超過可支配資源的界限時，“雙頭制”帶來的與其說是制衡，不如說是潛在的混亂。而期望“雙頭制”能控制風險的愿望，也只能被業績的停滯不前澆滅。

　　[color=blue]點評：在變革式增長的中國市場中，“雙頭制”管理正被越來越多的跨國公司視為減少風險和加強公司內部執行過程監控的工具。但是選擇“雙頭制”的另一個附加條件是企業擁有成熟和穩定的業務和管理模式，當企業正處于初始探索階段，這種權力制衡往往會帶來對企業不平衡甚至是互相制約的遏制力。[/color]

[[i] 本帖最后由 太陽黑子 于 2008-3-4 18:35 編輯 [/i]]

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激勵篇

　　瀆職行為13

　　表象：提拔優秀員工

　　真相：員工都被晉升到自己不能勝任的高度

　　情景：許晴晴是黑土重金屬公司的倉儲職員，個性謹慎，工作仔細，任勞任怨，大家都很喜歡她；并且許晴晴也很好學，她努力進修，獲得倉庫管理方面的學位，于是被領導提拔為倉庫副主管。

　　但是，許晴晴個性溫柔，做普通職員的時候，她的細心與親和力讓她的工作備受稱贊。但作為負責人，她卻不好意思開口拒絕別人的不合理要求。這種性格在晉升到了管理的位置卻成為最大的缺陷。分派任務和評估時往往拉不下面子，一些分派不下去的任務，只有她自己親歷親為加班完成。

　　這樣一來便成了一種習慣，久而久之許晴晴自己覺得很辛苦，下屬的考核也成了過場。并且整個小組死氣沉沉，大家感覺是吃大鍋飯，雖然不好說什么，但是也沒有激情。

　　這讓許晴晴自己也很苦惱。

　　當了一年的副主管后，許晴晴感覺自己不能勝任提出調回原工作崗位的要求。領導考慮到她是一個優秀基層員工晉升的典型，不好答應許晴晴的請求，但同時看到她欠缺領導能力的弱點，因此選派她參加領導力培訓班。

　　經過一段時間的強化訓練，許晴晴的領導力得到一定程度的提高，但是性格缺陷終究無法克服，結果，她只能繼續待在不勝任的位置，繼續當個不快樂、滿腹牢騷的副主管。

　　點評：組織內為了激勵員工，往往抽一些優秀的人擔任領導崗位，這樣既為員工提供組織內職業發展的通道，又能樹立激勵的榜樣。但是，作為領導的能力素質要求和一線員工的素質要求是不一樣的，提拔并不合適領導崗位的員工的結果，往往是既不能充分釋放作為一名優秀員工的能量，同時又擔當不好領導的職責。

　　瀆職行為14

　　表象：高目標高激勵簽訂軍令狀，希望職業經理人最大限度發揮自身能量

　　真相：竭澤而漁不一定利于企業的長治久安

　　情景：李雅茹是某IT企業新引進的空降兵，擔任華東大區市場經理。

　　上任之初，李雅茹就同管理層簽訂了軍令狀，保證在3年的任期內將華東片區的銷售業績提升一倍，老板也許諾了達成業績后額外300萬元的獎勵。

　　第一年，李雅茹踏踏實實做渠道布點，同時加強了內部控制；第二年，李雅茹渠道的功底開始見成效，銷售額穩步增長，到年終統計，銷售額上升了30%；第三年，李雅茹的軍令狀即將到期，為了300萬的獎勵，她使出殺手锏——沖量促銷、壓貨、高額返點，一時間華東市場一片欣欣向榮，李雅茹也因此成為公司的銷售明星。

　　年終統計，李雅茹不僅僅完成了業績指標，而且還超額11%，因此也順利拿到了300萬的重獎，然后李雅茹即提出辭職。

　　新任華東大區市場經理上任后，才發現李雅茹過度透支了渠道能力，很大一部分銷量滯留在渠道內部。各經銷商在高額返點的刺激下采取逆向獲利的方式，降價、買贈……整個片區的價格體系一片混亂，不僅銷量上不去，新品也很難進入該市場。

　　一連換了幾任大區經理，華東市場毫無起色，管理層無奈吞下這枚高激勵的苦果。

　　點評：很多企業在激烈的市場競爭中都抱著一種時不我待的迫切心情，很難沉下心來認認真真打基礎，內部的激勵導向也是以短期目標最大化而設計，而員工也會相應采取這種透支明天的經營思維，其實這是管理層對企業戰略最大的傷害。

　　瀆職行為15

　　表象：引進新人激發工作熱情

　　真相：鯰魚效應引發內部爭斗

　　情景：張群是道洋網絡公司的客服部經理，由于該公司業務基本定型，加之自己所在部門又屬于服務性質，所以整個客服部比較沉悶。

　　張群感覺到了團隊士氣不振的問題，自己也想了很多方式改善氣氛，比如組織大家唱卡拉OK，但是效果平平。

　　一次，張群看到人力資源管理中的“鯰魚效應”，覺得這是一個改善團隊士氣的方式，于是立刻招聘了一個性格活潑、干事風風火火的四川辣妹子。

　　新人到職后，確實給團隊帶來了一些新鮮空氣，大家的氣氛明顯有了改善，這位辣妹子也成了張群樹立的典型。但是辣妹子非常要強，什么事情都要爭個輸贏。就連張群給她交代工作的事情，她都要爭上幾句。而且辣妹子工作上沒有耐心，多次處理投訴出現差錯。

　　更要命的是，原先團隊里幾個個性活潑、能力比較強的老員工開始有意見，他們覺得自己能力不差，憑什么讓新人搶了風頭。有的人甚至找張群鬧情緒，因為榜樣不能剛立就廢，大家更不服氣。

　　雖然工作效率提高了，但是內訌不斷，管理也麻煩了很多。張群有的時候感覺內部問題的復雜程度甚至比工作還要復雜，讓他苦惱不堪。

　　點評：發揮“鯰魚效應”的關健是，你是否準確地判斷你的員工安分守己、不思進取，如果恰恰相反，你仍然眼光“向外不向內”，就可能發生“能人扎堆”，內部起哄，人力資源管理效率低下。

　　怎樣使人員配置更加合理呢？一般地說，一個單位或一個部門的管理人員，最好不要都配備精明強干的人。道理很簡單，假如把十個自認一流的優秀人才集中在一起做事，每個人都有其堅定的主張，那么十個人就會有十種主張，根本無法決斷，計劃也無法落實。但如果十個人中只有一兩個才智出眾，其余的人較為平凡，這些人就會心悅誠服地服從那一兩位有才智者的領導，工作反而可以順利開展。

　　所以，經營者用人，不光要考慮其才能，更要注意人員的編組和配合。

　　瀆職行為16

　　表象：統一管理

　　真相：不知道如何管理知識型員工

　　情景：劉宇是國內某知名電信公司的一位技術維護工程師，多年的工作經驗，使他在業內小有名氣，公司人力資源部也把他當作“核心”知識型人才重點關照。然而，劉宇卻突然提出辭職，這可急壞了人力資源總監林水源。

　　林水源開門見山：“劉宇，怎么了？是薪水的問題還是升職的問題？公司新年就準備給你升職，到時你的收入相應也會有大幅提高。你怎么想？”

　　劉宇輕輕一笑，表示這些他都不在意。“林總，我給你一個建議，你看我們公司一些僵化的制度能不能改一下？”

　　“你說說看。”林水源眼前一亮，似乎看到了轉機。

　　“做我們這個工作，經常會加班到晚上或出差深夜歸來，但只要人不在外地，第二天必須到公司打卡上班，我覺得這樣的制度對我們這種工作性質的人既不科學，也不尊重。如果找同事代打卡，那是欺騙公司；如果找其他借口，那是制度性引導造假，不是自欺欺人么？”

　　“這是集團對所有員工的硬性要求，要改變恐怕很難。你不會是因為這個小問題要走吧！”

　　“不是，我離開是深思熟慮的。正因為要離開，我把大家不愿意說的一個小問題說了，但這個小問題可以折射出公司管理知識型員工的大問題。其實我的新工作待遇也差不多，但能給我更多一些支配時間的自由。”

　　點評：創造性已成為知識型員工工作的主要特征，其工作時間早就從朝九晚五延伸出去。而許多企業對知識型員工的考勤還停留在古老僵化的朝九晚五機制中。企業對知識型員工應采取個性化的管理辦法。在這個過程中，要注意剛性和柔性、個性與共性、組織利益與個人發展這三對矛盾在管理中的平衡。

　　瀆職行為17

　　表象：讓員工人盡其才

　　真相：重挖掘，輕培養

　　情景：劉洋是久遠機械公司的高級工程師，從創業開始跟隨老板近10年，最近卻提出辭職，老板一籌莫展。

　　作為公司上下公認的業務骨干，劉洋曾在重大發明和工藝改進方面的貢獻達數十項，創造的經濟效益高達上千萬元。但由于其學歷不高，老板認為其缺乏管理層經驗，在歷次提拔總工程師方面都沒有給他機會。

　　雖然老板一直倡導“人盡其才”，放手讓其搞科研開發，同時也希望他能提高管理水平，但當劉洋多次提出去國內一些著名的大學學習進修，希望公司給予支持，老板卻一直沒有答應。老板一是擔心學成后不回公司，二是擔心回到公司后會要價更高，甚至不服管理。在這種情況下，劉洋對老板感到很失望，不得已做出辭職進修的決定。

　　點評：公司希望員工能夠把青春才智盡其所能奉獻出來，但是遇到員工學習進修等知識提升時卻吝于支持，害怕員工能力提升后就不服管、跳槽了，結果只能是員工的能力水平一直在低層次徘徊，一旦要想提高，只有辭職一途。

　　瀆職行為18

　　表象：學習型組織

　　真相：趕潮流，重形式，忽視效果

　　情景：李亮為了把公司打造成學習型組織，組織公司員工利用周末時間，看光盤學習各種知識，并由人力資源部制定開課議程，還外聘一些教授講課。但半年下來，學習效果并不好，員工的素質并沒有獲得多少提高，還有人說公司在搞“洗腦運動”、“奴化教育”，原因何在？

　　一是公司采取的是最傳統的填鴨式教育，只聽不說，互動性不足，員工積極性不高；二是學習的課程大多數是人力資源部定的，而人力資源部與業務部門人員沒有進行多少溝通，學習知識與日常工作脫節，員工認為意義不大；三是課程的內容過于強調員工的忠誠和無私奉獻，激起員工的逆反情緒，讓他們覺得利用業余時間來進行這種洗腦不值！

　　點評：管理層應該更看重學習的實質。企業的學習，更多的是與業務掛鉤的學習，應強調互動和交際，而不是學校里的那種“學歷型”教育。

　　瀆職行為19

　　表象：讓新員工自由發揮

　　真相：任其自生自滅

　　情景：謝林是今年畢業的大學新生，進入一家房地產策劃公司3個月了，還是一臉茫然。剛進入公司的時候，部門領導說是要其先熟悉環境，半個月后說是要給新員工自由發揮的空間，由他自己挑選合適的老員工做自己的師傅。但是跟著師傅，師傅也只是讓其注意觀察，偶爾交點事情給他做，做不好少不了批評。就這樣謝林換了兩三個師傅，雖然學到了一些東西，但是卻一直不知道自己在公司的發展中該扮演什么角色，目標應該是什么，一打聽，該公司的員工流失頻繁，特別是剛畢業的新員工基本留不下，留下來也成長得慢。

　　點評：對于大多數中國民企來說，很多都缺乏完善、成體系的培訓政策，新員工的成長完全決定于這兩個因素：老員工是否樂于教，善于教；新員工是否會“悟道”，是否有明確的目標。但事實上，這兩方面都很主觀隨意，完全靠老員工的善心和新員工的自覺，否則新員工都可能難以成長，或成長得過慢，特別是公司如果急需大批合格員工時，這種速度更是非常慢。

　　瀆職行為20

　　表象：樹立典型榜樣

　　真相：破壞團隊和諧，挫傷員工積極性

　　情景：張風新接手了一個團隊。由于前任的管理給予員工較大的自由度，這幫知識型員工在張風眼中有點自由散漫。

　　這一點張風并不喜歡，他是一個要求很嚴格的人。最開始的兩次會議，張風都很策略地提醒下屬，現在一切都得按他的方式來運行。然而下屬們似乎覺得自己沒做錯什么，工作也沒有落下，也不想改變什么。只有一個人在仔細體會這略帶警告的提醒。

　　這名員工叫王剛，因為愛鉆牛角尖、好個人表現的個性而和其他同事格格不入，前任領導也不喜歡他這種“一根筋”的行事方式。但是王剛準確地接收到張風傳遞出的信息。

　　王剛開始頻頻找張風匯報思想和工作，漸漸取得了張風的信任。說老實話，王剛并非是張風一眼就喜歡的那種下屬，但在這個團隊里，還有這么一個能領會自己心思的人實屬難得。張風考慮，如果把王剛樹立成為標桿，其他的人難道還不懂順昌逆亡的道理？

　　隨后，張風在工作上對王剛大力扶持，即使王剛工作做得一般，張風也對其贊賞有加，需要支持時更是鼎力相助，而且在收入方面也明顯表示出傾斜。一段時間之后，其他員工明顯表現出不滿，王剛在團隊中也受孤立，但這一切并沒有妨礙張風的既定策略。終于有一位員工出言指責張風有失公允，并對他的工作指導方向產生異議。張風斷然出手，找個借口將這位員工調離到其難以勝任的崗位，沒過多久，這位員工就黯然辭職。

　　一正一反兩個典型，張風敲山震虎的心思就連傻子也能明白，面對領導的強勢，其他員工選擇了沉默。張風安排了工作，他們就悶頭做事，既不爭執也不討論；張風主持會議，他們低頭不語，既不發言也不提問，整個團隊的氛圍異常沉悶。

　　點評：在工作中樹典型引導團隊方向是必要的，但典型要樹什么樣的?是要親信，還是大家公認的人選？如果因為是親信才樹為典型，這顯然是隱性瀆職行為，不僅破壞公平，失去公信，更破壞團隊和諧，挫傷廣大員工的積極性。

　　瀆職行為21

　　表象：末位淘汰

　　真相：浪費組織成本

　　情景：“海歸”方宏劍出任天慧軟件公司人力資源總監后，依照在國外的工作經驗，提出了一系列公司管理上的改革方案，其中有一項力度較大的措施是：實施末位淘汰法，將年終評估中最差的10％員工解雇。對于天慧這樣200人左右的公司來說，10%就意味著要淘汰20個人。方案提交到老板趙新那里，經過審慎考慮，老板同意了試行此方案，但把比例由10%改成了5%。

　　然而這一措施實施的第一年，出現了各種讓方宏劍意想不到的狀況。首先表現出的是人心惶惶，人人自危。原來的團隊氛圍是互相幫助、共同努力，而實施末位淘汰后大多數人想得更多的是把自己的業績做好，與業績相關的事情大家搶著做，而沒納入業績考核的工作彼此推三阻四；其次是員工之間的人際關系變差，勾心斗角的跡象開始顯露。第三是員工忠誠度開始下降，甚至為了業績還有弄虛作假的事情發生。此外，在淘汰后招聘補充新員工的過程中，方宏劍意識到，選擇、培養合適的新人并非像國外那么容易，“換血”成本可能是得不償失。

　　點評：推行變革管理是與企業文化息息相關的。產品可以復制，企業文化卻無法克隆，單純的照搬照抄很可能引起水土不服。績效管理中，末位淘汰法的特點是基于總體表現，特別適用于老的需要變革的公司，即末位淘汰法的運用必須有適應的組織文化相對應。照貓畫虎，無法解決企業的真正問題。

　　瀆職行為22

　　表象：以正當理由取消獎勵

　　真相：拒絕兌現承諾

　　情景：威輪集團是一家生產發動機的大型民營企業，2000年，公司成立了一個項目部，開始了舷外機的仿制開發。

　　當時，國內市場的舷外機主要靠進口，而這一產品在民用和軍工市場有著巨大的潛力，而且利潤空間比通用發動機大得多。為了加快進度，搶占市場空間，威輪集團主管領導對舷外機研發組許下承諾：如果在規定的時間內開發出達到滿足特定技術指標的產品，集團將給與研發組10萬元的獎勵。

　　在兩位老專家的指導下，研發組的年輕工程師們開始了緊張的工作。為了搶進度，主管領導放棄了一種更穩妥的方案，而選擇了一種短平快的方案。經過大家的不懈努力，最后產品在規定期限內開發出來，并達到了特定的技術指標。與此同時，公司開始為產品上市做各種準備活動。然而，由于此前國內開發舷外機的鮮有成功范例，市場對公司的推介活動反應平平，潛在客戶們多數處于觀望之中。

　　市場的反應冷淡了公司管理層的熱情，公司放出話來：“研發沒有達到預期效果，市場沒訂單別提獎勵的事。”長時間負重沖刺的研發人員們感到心灰意冷。在不到半年的時間內，大多數研發人員各奔前程。5年之后，當市場的熱度再起，威輪公司重起舷外機項目的時候，當年的研發人員僅僅剩下一人。

　　點評：管理者許下承諾卻沒有兌現，“忽悠”了員工。扭虧高手勞倫斯•溫白克曾說過：“一家企業要想成功，關鍵是一定要愛護自己的員工，并幫助他們，否則他們就不會幫助企業。對待員工一定要誠實，要有一致性，不能朝令夕改，要與員工心心相印，只有這樣他們才會跟你走。”

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文化篇

　　瀆職行為23

　　表象：廣泛聽取員工的意見

　　真相：眼中只有“明星員工”

　　情景：當《紐約時報》披露了記者杰森•布萊爾一直抄襲文章，編造采訪這一丑聞時，有關記者的正義感與職業道德這一行業內部危機使執行編輯豪厄爾•雷恩斯被迫辭職。雷恩斯是一位非常成功的執行編輯，在他的領導下，報紙一年內贏得的普利策獎比其他任何一位執行編輯的都要多。但他從不聽取員工的意見，在員工眼里，他總是傲慢無禮、飛揚跋扈，偏愛自己喜歡的記者。他將手下員工分為“明星”與“非明星”員工，“非明星”員工幾乎沒有發言權，而“明星”員工們則很少受到質疑。他偏愛一小部分而忽視其他人的做法創造出一種團隊文化，在這一文化下，大家很少有機會來坦誠交流、進行開放式對話和聽取別人的觀點。在這里，記者的正義感不過如此。

　　盡管大家一直公開批評他的傲慢和偏袒，雷恩斯仍舊對此充耳不聞。除了他本人和他一手栽培的“明星”觀點外，其他人的觀點一概不予理會。如果他愿意聽別人的意見，尤其是對他無端、高壓式的管理方式的批評，或許他可以阻止布萊爾的抄襲行為，或是創造出一個工作環境，讓布萊爾的傲慢無禮更早地被揭露出來，從而使報紙和雷恩斯能夠躲過一劫。

　　點評：公司管理層表面上提倡一視同仁、廣開言路，并借此讓員工感受到重視、有參與感，而事實上，他們根本就是區別對待，根本不會認真考慮非主流員工的觀點，尤其在做重大決定的時候。將員工分成“明星”與“非明星”弊端很多，首先會造成士氣大跌；其次就是可能讓管理者與“非明星”員工隔離開來，聽不到他們任何有用的信息。不懂得傾聽會為管理者帶來災難。不管有多難或多么浪費時間，做不到一視同仁、廣聽意見都會有損公司的業績。

　　瀆職行為24

　　表象：鼓勵員工挑刺

　　真相：只說不做，甚至壓制員工的意見

　　情景：一家高新技術企業進行企業文化建設，鼓勵公司的員工暢所欲言寫博客，為此專門建了一個公司博客網。公司的初衷很簡單，了解員工的想法，同時也可以打破部門與部門之間的隔閡，例如可以讓銷售部門的人可以通過看研發部門同事的博客，了解他們的一些工作情況甚至一些個人生活喜好。

　　起初，員工帶著試試看的心態發了一些帖子，沒有想到帶來一些變化：銷售部門與研發部門的配合更順暢了；看到某幾位員工對于公司管理的建議，管理層也調整了激勵機制，有效地提高了員工效率。

　　后來，員工紛紛發表對公司的意見，從制度到流程，從研發到銷售，幾乎涵蓋了各個方面；個別言辭激烈的甚至對人指名道姓，拿競爭企業的薪資待遇發泄對公司的不滿。管理者根本沒有辦法來應付密集的意見宣泄，感覺自己置身于員工輿論的煉獄。他們開始憎恨自己的民主意識和互動情懷，后來強行關閉了網站。虛擬世界的民主如鳥獸散。

　　點評：鼓勵員工挑刺往往是管理層為了表示民主和讓員工發泄情緒的一道幌子，真實的管理層希望的是確定性和權利的安全感，既希望了解員工的不滿，又害怕這種不滿情緒擴散擴大，一旦真有出頭鳥提了犯忌的話題一定嚴懲不貸，很多企業內部BBS都成了裝飾門庭的道具。

　　瀆職行為25

　　表象：信息上下共享，民主管理

　　真相：共享是假，一言堂是真

　　情景：吳緒最近很惱火，他做的一個項目因為重大的安全隱患，做了一半就停止了，白費了很多勞動。他氣得直接找總經理質詢說：“這個項目有那么多隱患，當初怎么沒弄清楚就接單了？”總經理順勢追查下去，原來是市場部經理擔心壞了總經理口中的“年度大事”，不敢提出來引起的。

　　公司開會不是一直提倡每個管理人員都要暢所欲言的嗎？

　　而現實是，當初總經理為了拿到這個訂單，在剛開始談業務時曾公開表示：“這個項目是公司的年度大項目，只許成功，不許失敗，誰失敗撤誰的職。”而且根據公司的開會文化，一般是總經理先把調子定了，下面的中層管理逐級論證總經理的正確性，將總經理的決策進行分解論證。如此一來，雖然開會的時候，人人都要發言，但結果卻不過是為了突出總經理的智慧英明。而即使有少數反對言論，也可以以少數服從多數輕易掩蓋過去。因此，公司內部不管怎么信息共享，結果只有總經理決定了的信息才能共享，與總經理意見不一的信息就被扼殺在萌芽中，最終釀成如此半拉子工程！

　　點評：管理層雖然意識到民主討論、信息共享的重要性，但事實上仍偏愛意見統一、服從與穩定的環境，因此形成了表面上熱情討論，實際上一言堂的文化，并以此實現對決策的幕后操縱，控制員工。

　　瀆職行為26

　　表象：只重結果，不重過程

　　真相：缺乏過程監控，可能釀成無可挽回的大錯

　　情景：上個月還有大量盈余的藍天集團目前正面臨破產，原因是他們的裝飾材料有害物質過量，導致大量客戶不適，上百位客戶因此中毒住院，本批次上億元的貨品只能作退貨處理，公司已經資不抵債。

　　為什么藍天公司一向環保的產品，這次卻出現有害物質過量呢？

　　事情是這樣的：前段時間，公司產品處于銷售旺季，原材料供不應求，總經理就令采購員尋找替代涂料，當采購員問具體要采購何種品牌的涂料時，總經理的回答是：“不管你是以何種方式，從哪里采購來的，只要你價格不比現在的貴，看上去一樣就行。”而當采購員把涂料采購進來后，總經理對生產部門和質檢部門也沒做出特別提示和要求，結果采購的新涂料被當作老涂料使用，一路綠燈，雖然最終表面效果一樣，但有害物質大量超標，釀成惡果！

　　點評：大多數管理層布置任務經常說的口頭禪是“不管你如何如何，我只看結果”，但事實上如果沒有可控的過程，何來良好的效果？特別是一旦過程中出現大變故，管理層沒有做出特別警示時，由于過程控制缺乏，可能像案例中的情況，導致無可挽回的大錯。

　　瀆職行為27

　　表象：人性化管理

　　真相：無原則的人性化只是玩弄制度的罪魁禍首

　　情景：景通公司行政部組織成立了一個九人委員會，對員工的績效、升遷、獎懲、加薪等進行考核。一名員工入職三個月，被證明不能勝任他所在的職位，因此九人委員會一致同意免去該員工的職位。該員工接到免職通知后，向九人委員會提出申請，說家里發生了一些狀況，比較困難，需要錢用，如果失去這個職位，會使家庭狀況雪上加霜。九人委員會討論后，認為這個員工確實需要照顧，而且鑒于公司一直倡導的人性化管理，不批準的話顯得太不近人情，于是8票贊成1票反對，保留了該員工的職位。于是，一名不合格的員工因為“人性化”得以繼續留用。

　　點評：企業承擔社會責任本也天經地義，然而畢竟做企業不是做慈善。當濫用公司賦予的權利，任用已經被證明不能勝任的員工，是對公司利益的踐踏。表達同情、愛心可以有很多種形式和方法，而拿公司的利益送人情，無疑是一種瀆職行為。牛津英漢詞典已經收錄了“guanxi”一詞，因為沒有一個英文單詞能夠表達中國人“關系”的內涵，所以就用了漢語拼音。

　　瀆職行為28

　　表象：尊重員工

　　真相：缺乏真心的尊重，只停留在表面

　　情景：日本企業都關心員工、尊重員工，在員工生日時，上司甚至老板會送鮮花、賀卡表示祝賀，員工生病時，企業則派人到醫院看望。于是，某中國企業也開始推廣。然而，一名中層經理后來卻充滿抱怨：“我們企業的員工素質太低。有一次，我的一位下屬過生日，我去給他送鮮花。但是，我剛轉身走出房間，就瞥見他把鮮花扔在垃圾桶里了……”這位經理為此大為惱火。后來，在另外一個場合有人提起此事，沒想到那位員工比經理還生氣：“他前一天還沒把我當人看，對我態度極端惡劣。我過生日他送鮮花，純粹是作秀。我沒有把花扔在他臉上，就是給他留了面子！”

　　點評：日本企業管理者看病人、賀生日都是出于對員工的尊重，而我們的管理層只學會了表達尊重的方法、技術，骨子里卻沒有對員工的真心尊重。只學尊重員工的方法，內心卻沒有尊重員工的理念，這些方法表現出來只能是“作秀”，當然要招致員工的反感。

　　瀆職行為29

　　表象：對員工一視同仁

　　真相：無視員工個性差異

　　情景：一位管理者抱怨道：“我真不明白，同樣大家都去參加了授權培訓，并討論了每個人的權限，以及我對他們的期望，然而事情卻變得一團糟。有三位員工真正理解了，這不用我為他們擔心了；另外兩位喜歡自作主張，經常出格，我得把他們攔回來；其他的幾個看來主動性增加了一些，但是起色不大；還有一位就別提了，他至少有兩次和從前一樣到我的辦公室來求助。我真不知道到底發生了什么！”

　　許多組織章程、管理條例、顧問、管理培訓過程看起來好像適用于每位員工和他們的管理者，但實際上沒有一種是能做到適用所有人的。

　　事實上，人與人有各種差異，包括我們的所有員工。有的想得到自主權，有的則需要管理者告訴他們該做什么、怎么做；有的喜歡冒險，有的則盡量躲避風險；有的喜歡舒適的工作環境，有的則喜歡出人頭地；有的用薪水的多少來評價自己的工作和被老板的認可程度，有的則更愿意考慮工作是否有意思。不一而足。

　　點評：對員工一視同仁，就是將所有的員工一概而論。作為任何一位經理，要做的第一件事情就是把自己的每位員工都看作獨立的個體，了解并善于利用每個個體的差別。

　　瀆職行為30

　　表象：允許員工價值觀多元化

　　真相：只是口頭允許，但員工最好不做

　　情景：沃爾瑪在中國發表了一個有趣的聲明：“如果有員工要求成立工會，沃爾瑪會尊重他們的意見，遵照法律不阻止員工組織工會并履行工會法所規定的責任和義務”。看起來，沃爾瑪也還算入鄉隨俗，尊重員工的選擇。但這實際上是沃爾瑪在中國受到壓力做出的無奈之舉，它因為一直不建工會受到了全國總工會多次批評。沃爾瑪創立之日，就視工會為一股“分裂的力量，會使公司喪失競爭力”。長期以來，沃爾瑪也一直“抵制”其員工參與工會或者其他任何第三方組織。美國得克薩斯州沃爾瑪購物中心的肉制品柜臺操作員曾通過投票要求建立工會。而不久之后，沃爾瑪即宣布選用預先包裝好的牛肉商品并更換了該購物中心的肉制品柜臺操作員。實質上，沃爾瑪的低成本策略是它不組建工會的根本原因。在國外，沃爾瑪低工資、低福利的薪酬一直是媒體指責的對象；一旦組建了工會，工人就有可能聯合起來向沃爾瑪要求更高的工資。

　　點評：在企業界中，類似沃爾瑪這樣發表言不由衷的聲明的例子非常多。迫于多方壓力，這些公司會宣稱允許員工價值觀多元化，但內心則非常緊張，擔心外來的“洪水猛獸”會沖垮自己的價值體系。所以，在這方面，對自己文化不自信的公司往往會顯得非常矛盾、虛弱，而真以為去實踐“多元”的員工，會發現到處都是阻礙。

　　瀆職行為31

　　表象：注重團隊文化建設

　　真相：小團隊內團結一致，大企業內拉幫結派

　　情景：必治制藥集團下屬的銷售公司存在諸多問題，部門之間各自為政，員工之間缺乏團結。為了適應新的市場競爭，集團空降職業經理人，劉遠被任命為集團副總裁，專抓銷售工作。劉遠上臺后發現該公司最大的問題就是團隊問題，缺乏團隊協作、互相推諉責任，員工個個都像“行尸走肉”。于是劉遠開始大刀闊斧推行“軍隊、學校、家庭”的企業文化建設。通過一系列拓展訓練、文娛活動，整個企業的員工精神面貌煥然一新，員工之間彼此似乎一夜之間增進了戰斗友誼，不但順利完成了一系列的攻堅任務，更增強了主人翁精神。

　　結局似乎十分完美，但是隨著時間的推移，也暴露出一些弊端。原來各個部門內部開始變得十分團結，對于部門利益每個成員都看得十分重，但是部門與部門之間卻不斷磕磕碰碰：不同的業務部門之間開始互相爭搶業務客戶，業務部門不斷抱怨后勤部門服務不到位，財務部門不斷抱怨業務部門不配合工作，甚至在公司內部幾個分管不同部門的副總經理，也矛盾重重。劉某通過調查以后發現，雖然一系列活動調動了大部分員工的工作激情，熔煉了小團隊的團結，但是部門與部門之間存在更加嚴重的拉幫結派，“諸侯紛爭”不但嚴重影響了業務工作的開展，甚至跨部門工作的毫無責任心、不能團結互助已經是嚴重影響原有的業務工作，業績開始出現滑坡。

　　點評：如果說劉遠瀆職了，估計他要大喊冤枉，然而相對于尚有秩序約束的一盤散沙，經過熱血熔煉的“諸侯紛爭”對于企業管理和業績增長的傷害更大。企業內部的拉幫結派和“諸侯混戰”，無疑是自斷經脈。

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策略篇

　　瀆職行為32

　　表象：英雄CEO

　　真相：用公司鋪砌自身的星光大道

　　點評：飛翔集團是國內最知名的企業之一，而其CEO王明也是國內最牛的職業經理人。

　　王明幾年前剛一上任，就率領飛翔集團大肆收購國企，創下了一年之內收購4家上市公司的紀錄，震驚業界。當年飛翔集團股票更是成為該年度漲幅最大的股票，市值翻了幾番。王明也一舉成為各雜志最風光的封面人物，被多本雜志評為年度最佳企業家，頻頻在各類財經電視節目中亮相，還四處講學。在接著的2年時間里，王明率領飛翔集團再接再厲收購了20家省屬國企，30家地方企業，將一家只有5億規模的中小企業擴張至五六十億規模的大企業。

　　就在飛翔集團收購最盛的時候，王明任期已到，隨即被一個更為知名的企業許以巨額年薪和期權挖過去，行內人士均贊嘆其“急流勇退”的精神。但對于飛翔集團來說卻好景不長，在王明離開后不久，曾經收購的企業整合不利的后遺癥逐漸顯露，當年70%報虧，股價也開始下跌，兩年后公司戴上了ST帽，摘牌的風險警示頻頻傳出。

　　點評：作為老板，企業發展要考慮長遠，做到“又快又穩”。但作為職業經理人，在任期內做出漂亮成績是主要目標，特別是如果能做出震驚業界、備受媒體關注的業績來則是大功一件，對自己將來的職業生涯非常有利。而要達到那種目標，短平快的收購、上市、融資，大規模的宣傳推廣等，都是必須的，但這些卻可能透支公司長期的信用和實力，甚至將公司逼垮！

　　瀆職行為33

　　表象：股東價值最大化

　　真相：漠視員工意見

　　情景：華爾街總是喜歡聽到業績增長的故事。而在20世紀90年代末，沒有人比朗訊CEO理查德•麥克吉恩講的故事更動聽。作為回報，華爾街將麥克吉恩和他的管理團隊捧成了超級明星。

　　但在麥克吉恩忙于在華爾街表演的時候，卻忽略了另外兩群人的苦言相諫：朗訊的科學家們最清楚公司的技術正在落后于市場，他們一再請求開發“OC-192”，擔心公司會錯失這項新的光通訊技術，卻屢遭麥克吉恩們的白眼，最后只能眼睜睜地看著競爭對手加拿大北方電信依靠OC-192設備功成名就；公司的銷售人員們告訴麥克吉恩，朗訊的增長目標變得越來越不現實，銷售員只有通過非常不合理的降價預支后面季度的銷售，才能維持業績的增長，同樣沒有受到應有的重視。

　　在朗訊的股票縮水80%之后，朗訊董事會主席肖克不得不取代了麥克吉恩的CEO一職。肖克說：“股票價格只是副產品，而不是企業發展的推進器。”高管層需要理解華爾街的需要，但并不是一定要刻意迎合他們。

　　點評：上市公司作為公眾公司，以投資者利益為導向并無過錯，但是刻意迎合投資人的喜好而對員工的苦苦相勸視而不見，無視企業所面臨的困境與挑戰，無疑屬于重大瀆職，間接也給投資人帶來了傷害。

　　瀆職行為34

　　表象：服務客戶，解決問題

　　真相：問題本來就是企業自己制造的

　　情景：在中國家電業激烈的市場競爭中，很多企業無法同時兼顧產品質量和生產規模，不得不靠售后服務來彌補產品質量的缺陷。一位消費者慕名購買了一家知名品牌的空調，結果空調連續修了五次才能正常運行，盡管這位消費者享受到了前所未有的熱忱服務，但他卻被數次不勝其煩的“服務”惹得十分惱火。畢竟如果產品質量本身不存在問題，他完全可以省卻這么多麻煩的。這樣的事例并不鮮見，“質量不夠，服務來湊”的做法不僅嚴重侵犯消費者權益，而且嚴重毀壞企業的美譽度，使產品銷路受阻。如果后期的真能夠彌補前期的不足、能夠做到大事化小還好，但實際的情況往往是前期不能解決的，后期更難解決，前期的一件小事反而由于自身流程的不合理、不完善，服務能力的不足，讓問題越搞越大，讓顧客不堪其苦、產生更大的不滿。市場競爭有如大浪淘沙，企業如果僅靠售后服務來掩蓋產品自身的質量缺陷，必然失去競爭力，最終被市場淘汰。

　　點評：服務工作的滯后，給顧客帶來不便，服務的結果是顧客不堪其苦。根據顧客核心利益的要求，好的服務應該是把更多的努力放在設計生產的環節，放在顧客產生不滿以前，而不是將服務作為一種前期工作沒做好的補救措施、體現在顧客產生不滿以后。

　　瀆職行為35

　　表象：制定企業發展戰略

　　真相：猶豫不決的企業戰略是戰略盲進

　　情景：當企業陷入困境時，都非常渴望找到一個快速解決的方案。最常見的情形就如同科林斯在《從優秀到卓越》中描寫的那樣，“猶豫不決，從一種戰略轉換到另一種戰略”。在搖搖欲墜之中從一個“銀彈”解決方案跳到另一個，企業卻由此失去了發展的動力。科林斯將此稱之為“厄運循環”，認為這是企業的致命殺手。凱瑪特在上世紀80年代及90年代初時熱衷于多元化，從原來經營折扣店贏利，轉向收購Sports Authority等連鎖店的股份。在90年代，新的管理層上臺后，拋棄了那些商店，決定在IT系統上投入巨資重整供應鏈。僅持續了一段時間，新CEO查克•康納威認為凱瑪特應該將目標定為擊敗沃爾瑪，為此挑起了災難性的價格戰，而最后結果證明他犯下了很多低級失誤。科林斯說：“只要稍加審視一下那些陷入困境的公司，可以發現它們經常是步子邁得很大，但邁得非常不踏實，而不是深思熟慮之后的那份恬淡與從容。”

　　點評：所謂的企業戰略，應該是站在一個對企業全面了解的高度，進行企業未來預期的路徑規劃。沒有戰略的企業肯定是迷途的羔羊，然而戰略盲進的企業更是失去導航能力的信鴿。

　　瀆職行為36

　　表象：專注于擅長的領域

　　真相：保守、缺乏進取精神

　　情景：施樂曾是美國企業界的驕傲，它一度靠著領先的復印技術征服了整個世界。為了保護自己，施樂申請了500多項專利，獨享壟斷帶來的高額利潤近20年。但如今施樂早被像佳能這樣的后來者趕超，風光不再。之所以這樣，關鍵在于專利鑄就的巨額利潤消磨了管理層的進取意識與市場敏感。

　　施樂公司帕克實驗室幾乎發明了所有現代計算機行業的核心技術，電腦中的圖標、下拉式菜單、鼠標等都是施樂的發明，激光打印技術、觸摸屏幕等也是施樂的貢獻。然而當時，在一種根深蒂固的思維——“我們是做復印機的公司，只做自己熟悉的產品”指引下，研發出來的新東西，基本都被當時的管理層放棄，沒有讓這些具有市場潛力的發明商業化。

　　第一臺PC機的研究者曾不無遺憾地回憶說：“當時，公司的一位高級主管曾這樣反譏我：如果你們的這一設想很絕妙，為什么IBM不搞類似的研究呢？”麻木的施樂最終忽視了在PC領域大展宏圖的機會。

　　戰略上的保守及投資策略和產品策略上的失誤，使施樂不斷地被競爭對手超越，品牌競爭力一落千丈。2000年，施樂公司負債累累，陷入難以為繼的境地：股價從80美元跌落到8美元，市值只有80億美元。

　　點評：施樂領導層在已有產品產生的巨額贏利面前不思進取，拒絕新鮮事物，讓開創全新產業的機會從自己手中生生溜走。不僅瀆職，而且愚蠢。

　　瀆職行為37

　　表象：頭等大事

　　真相：只強調頭等大事，不賦予頭等資源

　　情景：楚敏現在急得不得了，作為汪氏集團研發部的經理，他開發第三代數據交換機被老總定為年度攻關項目，年內必須完成所有研發工作，明年要實現批量生產，但現在半年過去了，進度卻只完成1/3不到，任務極為繁重。

　　問題究竟出在哪里呢？

　　根源在于，老總雖然在大會上明定該研發項目為公司頭等大事，要求各部門予以協助，但是在組織架構、具體資源分配上卻沒有明確的協調機制。比如測試要找技術部，技術部卻礙于現有產品的日常測試和技術改進，不愿意抽時間用于新產品；市場調研要找市場部，但市場部卻由于業績壓力，對不能立即產生效益的新產品調研不愿投入多少精力……在協調關系方面，老總又沒有指定專門的副總牽頭負責，楚敏作為與技術部、市場部平級的部門經理，沒有行政權利，只能通過協商解決，又不可能事事直接請示老總，因此嚴重影響了研發進度。

　　點評：管理層在確定公司整體的年度大型項目的情況下，如果缺乏配套的組織架構和資源傾斜，雖然負責的部門會全力推動，但是其他相關部門出于穩妥的業績考慮和競爭考慮，可能更愿意把精力投放對本部門有利的日常項目上，結果只能是公司大事變成部門大事，進度嚴重受影響。

　　瀆職行為38

　　表象：拒絕商業賄賂，維持公司形象

　　真相：默許代理商“曲線救國”

　　情景：某國際知名IT巨頭，因為是上市公司，有關商業賄賂等損傷公司聲譽的行為在公司章程中是被嚴格禁止的。

　　該企業進入中國后，由于對中國國情不甚了解，在涉及政府采購等大型項目的招投標中一再失利，后調整了戰術，頻頻以商業賄賂和政府公關作為競爭利器。

　　在具體措施上，該企業并不直接出面，而是委托一家本土第三方企業代理運作這些涉及見不得光的行為，這樣一箭雙雕，如果賄賂行為曝光，企業可以將責任完全推卸到該本土代理企業身上；如果成功，則坐享其利。

　　當該企業中國區負責人為自己高明的招數沾沾自喜的時候，一件意外發生了。

　　在一次政府采購中，由于涉及金額巨大，幾個競爭者使出渾身招數參與競標，該企業委托的第三方公司上躥下跳搞定了一個省級政府高官，終于吃下了這塊蛋糕。但是該高官又因為涉及貪污、包養二奶等事件被雙規，挖起蘿卜帶起泥，偵查部門順著這一線索將該企業大肆進行商業賄賂的事件進行清理。后來雖然在各方斡旋下事態沒有擴大，但是該企業中國區負責人被迫辭職，在此后幾年時間里，該公司在涉及政府采購等大型項目的業務一直毫無起色。

　　點評：商業賄賂表面上看似無法避免，每個企業都是或明或暗參與其中，但是常在河邊走，哪能不濕腳？商業賄賂對于一些小企業影響不大，但是作為公眾公司，一旦發生了這樣的丑聞損失往往是短時間無法彌補的，公眾輿論會將企業推到一個尷尬的境地。

　　對于案例中的這家企業，雖然看似高明，后期也沒有被曝光，但是招標方負責人會認為泄密事件發生在企業內部，為了回避風險，很少再愿意與該企業發生關系。這種行為表面上是為了公司的業績，但是實質傷害的是公司的長遠利益，實在是得不償失。

　　瀆職行為39

　　表象：迅速解決麻煩，避免危機擴大

　　真相：越忙越亂，惹火上身

　　情景：某乳品企業接到客戶投訴，在其瓶裝酸奶中發現異物。

　　本來這是一件小事，由于客戶反應比較激烈，并且恰逢3•15前夕，因此公司領導較為重視，特別派出一名片區主管處理該客戶的投訴，并吩咐要“迅速解決客戶矛盾”。

　　該主管同送奶工來到客戶家中，耐心做說服工作；由于擔心客戶利用有異物的酸奶大做文章，該主管吩咐下屬擇機將出問題的酸奶“解決掉”，其中一名員工利用主管同客戶溝通的空當玩了一個“調包計”。

　　本以為這樣會使企業在處理問題的過程中居于有利地位，但是萬沒有想到這樣的行為激怒了客戶。因為還有人證，客戶一怒下給電視臺以及質量監督部門進行投訴，電臺對企業質量問題進行了曝光，并在3•15質量特別節目中作為典型批評了該企業。

　　點評：嚴格來說案例中的悲劇與該主管處理問題的方式不妥當有關，但是這也不能完全認為是屬于該主管個人的失誤。作為領導者問題發生時采取迅速措施解決麻煩的心態可以理解，但是很多時候更需要冷靜。比如案例中高層要求員工“迅速解決問題”，但是卻忽視了客戶投訴的真實意圖是什么，在沒有搞清楚原委前單方面先回避風險，錯誤的解決方式只能是火上澆油。

　　事實上這種例子并不少見，比如“光明回爐奶”事件，問題發生后，企業忙中出錯，高層否認的結果更是授人以柄，讓媒體抓住了可以發揮的話題，導致問題擴大化。所以，處理危機的時刻，既需要迅速更需要冷靜，否則真是“偷雞不成反蝕一把米”。

　　瀆職行為40

　　表象：控制成本，厲行節約

　　真相：不科學的節約往往導致更大的浪費

　　情景：李嵐是某集團公司剛剛招聘的辦公室主任。新官上任三把火，為了給管理層留下一個雷厲風行的好印象，張嵐上任之初就開始推廣成本意識，倡議大家厲行節約，并出臺了一系列有關節約的行為細則，比如“但凡打印非正式文本一律使用廢紙背面”；“鼠標使用2年才予以更換”等。

　　由于集團總部屬于非盈利單元，加之近年集團下屬企業業績增長停滯，自然，李嵐的行動得到了集團領導的肯定和表彰，因為這和集團近年倡導“二次創業”的精神很一致。

　　節約細則實施了一段時間，但是辦公室在做低值易耗品的每月統計時發現成本不降反升，并且額外增加了許多開支，比如打印機的維修費，硒鼓碳粉的消耗等，這讓張嵐大為惱火，認為是有人故意唱反調。

　　另一辦公室的同事告訴了李嵐原委，其實這恰好是這些細則規定所致。

　　比如打印使用廢紙，這樣經常導致激光打印機卡紙，并加速了硒鼓的損耗，一臺打印機沒有用多久就要進行大修；

　　使用替代碳粉，但是用不了多久打印字跡就模糊，維修人員說這是由于碳粉顆粒不均勻所致；鼠標的規定更是導致了員工不滿，有些人不愿同辦公室啰嗦，干脆自己買來使用，但是大家私下卻牢騷滿腹。

　　過了一段時間，辦公室不得不對細則進行了修正。

　　點評：這種表面看起來是維護公司利益的條例往往出自官僚部門的手中，其原因就是這些部門的考核無法通過業績的增長來體現，而其他指標相比又很“軟”，為了在老板那里爭榮譽，所以便有了這種打著光鮮幌子的規定出臺，而這種荒唐的“節約”也更容易討老板的歡心。

　　事實上，作為一個綜合管理和服務部門，做好自己的本職就是對企業最大的貢獻，在制定政策的時候要考慮事物的規律，不能僅僅站在本位主義的立場想問題，這樣反而會弄巧成拙。

太陽黑子

好文章，已經加精華．

但如果樓主，能夠編輯一下，將點評用不同顏色標出會更好．

三金

好貼！一定好好學習一下:xuehu: ，謝謝樓主分享！:huahua:

yfpg

說的有道理！但是都是涉及到做不好，也不知道該怎么做！

fer97

巨好:hihi:

lianlianliu

好貼，樓主辛苦了！