企業管理層日益發現,經理們不懂得與員工溝通,員工不懂得與客戶打交道,當進行組織變革的時候往往受到內部的阻力,或者員工工作缺乏激情……當這種種問題成為了制約企業發展的瓶頸的時候,一些培訓機構設計培訓課程,聲稱能夠讓受訓者學會溝通,學會體諒,學會創新,學會變革,學會激情。面對林林總總的管理培訓課程,有些企業盲目參加,有些企業不知所從。根據我們多年的咨詢經驗,本文將介紹有效的管理培訓課程應該遵循的步驟。我們認為,如果公司的人力資源部門在組織培訓的時候沒有這些步驟的話,培訓就不容易收到預期的效果。
第一階段:確保組織支持
很多企業的培訓就是簡單地讓員工去參加兩三天的公開課或者內訓。然而一個完整高效的培訓應該始于獲得組織的支持。因為培訓要有效,也講究所謂的“心誠則靈”;如果受訓人對培訓本身抱懷疑態度,他們就不會把培訓的內容付諸實施,付錢培訓的公司當然也沒有好處。
首先,組織培訓的人要考慮公司培訓是為了什么,不是拍腦袋說“這玩藝兒不錯”,而是因為它真的能提高公司的競爭力。確定培訓需求,必須先確定組織的資質模型,確定組織需要那些資質,然后再確定公司要進行什么培訓。
其次是要選擇良好的培訓時機。最好是在公司的運營良好的時候,或者公司在進行雷厲風行的再造工程的時候,或者公司有充足的培訓經費,培訓氛圍很好的時候。
再次,要獲得高層在政治上和財務上的支持。雖然人力資源號稱已經成為了企業合作伙伴(business partner),然而人力資源的地位依然是不尷不尬的,因此如果培訓要有效,就必須有高層的支持,以減少在培訓的推行過程中受到不必要的阻力。
最后,在獲得高層支持的同時,應考慮在整個公司里營造學習的氛圍,并做好充分的準備,確保培訓的質量。軟技能的培訓是否有效,本來就是容易受人非議的,如果培訓不能達到最高的水準,來自受訓人的批評也終將導致培訓的失敗。
第二階段:做好變革的準備
軟技能的培訓往往是為了改變受訓人原有的做法或者觀念,而經歷這樣的改變是痛苦的。要讓受訓人愿意接受培訓并愿意作出改變,就要讓他們意識到培訓的必要,并適時地鼓勵他們。
首先,要對受訓人進行多方位的評估,并向他們提供安全保密的反饋。這是動員員工接納培訓的至關重要的一步,因為只有在受訓人明確了自己的不足之后,受訓人才會愿意受訓。評估的結果必須是可信并且有說服力的,因此要通過360度評價和客觀測試等多種數據來增強評估結果的信度和效度。反饋還要使用嚴謹的保密措施,確保個人的結果只有本人和實施培訓的人知道,這樣才能獲得受訓人的信任。反饋的內容除了個人評估的結果之外,還應該有中肯的改進意見,否則受訓人沮喪之余除了不知所措,還能干什么呢?
其次,人們在決定變化之前,往往要經歷四個階段:拒絕變化->迷茫喪氣->準備變化->采取行動。大部分的培訓失敗是因為他們認為受訓者都處于第三階段,而研究表明,一般的培訓項目中,只有20%的人是做好準備的!如果受訓者沒有做好準備,用于培訓的時間、金錢和努力就白費了。因此,必須確定受訓人所處的心理階段并幫助他們在受訓前達到第三個階段。
再次,要幫助受訓人樹立清晰,有意義,能實現的目標,并對受訓人表現出積極的期望。這些目標要與個人價值相聯系,要與明確可行的步驟相聯系,還要具體,可行,且具有中度的挑戰性。以下是一個例子:
不合適的目標:學會如何傾聽員工的心聲
合適的目標:3周內每天至少3次積極傾聽員工的話
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