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我是如何給8個(gè)下屬加薪的

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樓主
發(fā)表于 2007-11-2 10:59:39 | 只看該作者 回帖獎(jiǎng)勵(lì) |倒序?yàn)g覽 |閱讀模式
我是如何給8個(gè)下屬加薪的

     給下屬加薪是每一個(gè)管理者頗費(fèi)躊躇和頭疼的問題。下屬會(huì)根據(jù)上司是否給他加薪和加多少來判斷上司和組織對他績效好壞的估計(jì),把上級的加薪?jīng)Q定看作是一種獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰,很多管理者在遇到加薪的時(shí)候總是小心翼翼,擔(dān)心矛盾爆發(fā),發(fā)生“部門大戰(zhàn)”。
    我在實(shí)際工作中也遇到給如何給下屬加薪的棘手問題。我有8個(gè)下屬,今年年中剛好是加薪的時(shí)候,按照公司的政策,每個(gè)管理者可以給下屬加薪,但最多每月的加薪不得超過1400元。因?yàn)槭堑谝淮巫黾有經(jīng)Q策,公司又沒有相應(yīng)的加薪標(biāo)準(zhǔn),要是第一次沒有處理好,極可能會(huì)成為今后加薪的先例,留下后患,因此我非常慎重,先對這8個(gè)下屬的基本情況做了一些分析:
    小檀:現(xiàn)在的月薪是1650元,工作不算出色,但他的活又臟又累,缺了小檀,一時(shí)還很難找到人來頂替這個(gè)工作。
    小彭:現(xiàn)在的月薪是1870元,單身,生活上不拘小節(jié),他的工作還夠不上我所要求的標(biāo)準(zhǔn),他曾經(jīng)出過的漏子也是盡人皆知的。
    小陳:現(xiàn)在的月薪是2050元,我覺得他是我最強(qiáng)的下屬之一,不過部門的其他人不太同意我的看法,他的丈人家很富有,不缺錢花。
    老戴:現(xiàn)在的月薪是1890元,他兒子是弱智,母親多病,妻子不久前也下崗了,他也是我手下最強(qiáng)的人之一,但其他的下屬不這么認(rèn)為,他們常常有一些關(guān)于老戴工作績效的帶諷刺性的事作為笑料,我聽過好幾回了。
    小賈:此人一直干得很出色,因?yàn)樗幕铑H為棘手,我對她的績效印象非常深,她比好些同事更需要多點(diǎn)錢用,因?yàn)樗募揖巢缓茫聜円驗(yàn)樗墓ぷ鞒錾纪ψ鹁此K壳暗脑滦绞?960元。
    老付:現(xiàn)在月薪是1810元,他的表現(xiàn)很突出,而且被部門的人看成是最好的人之一,這有點(diǎn)出乎我的意料,因?yàn)槔细杜e止比較輕浮,對加薪和提級都比較冷淡。
    小高:工作表現(xiàn)勉強(qiáng)過得去但其他下屬對他的評價(jià)很高,他不久前離婚,一個(gè)人帶兩個(gè)孩子,還要養(yǎng)活年邁的老父,母親,生活艱難,極需加薪,他目前的月薪是1710元。
    小韓:現(xiàn)在月薪是1750元,是個(gè)花錢老手,有些隨意揮霍。分配給他的職務(wù)是比較輕松和容易的,他干得不是很好,但部門其他人認(rèn)為他是部門里最優(yōu)秀的。
    根據(jù)這8個(gè)下屬的基本情況,我整整考慮了兩天的時(shí)間,最后決定采取下面的加薪方案:
    首先明確加薪方案的總體原則,應(yīng)以公平為主導(dǎo),充分考慮員工的績效、期望、人際關(guān)系、心理與家庭需要等因素,盡可能使加薪方案實(shí)現(xiàn)激勵(lì)作用,將加薪可能引起的矛盾減少到最低程度。選這些因素作為加薪的基礎(chǔ),因?yàn)椋海?)、企業(yè)是追求利潤最大化的組織,最直接的期望是員工努力工作,提高效率,為企業(yè)創(chuàng)造盡可能多的財(cái)富,所以應(yīng)將績效作為加薪的最主要依據(jù);(2)、現(xiàn)代管理是以人為中心的管理,十分注重滿足員工的各種需要作為一種激勵(lì)手段。每一個(gè)企業(yè)不能一味追求利潤的最大化,而忽視了員工的需要,這必然適得其反,導(dǎo)致人才的流失和員工的滿意度降低,給企業(yè)帶來更為巨大的損失,因此加薪?jīng)Q策在考慮績效的同時(shí),還應(yīng)該重視員工的需要。(3)、團(tuán)體的和諧與穩(wěn)定有利于發(fā)揮整體的合力,有利于發(fā)揮團(tuán)體的最大效益,創(chuàng)造融洽的工作關(guān)系,因此加薪?jīng)Q策還要考慮是否影響了團(tuán)體合力的發(fā)揮,是否有利于矛盾的化解。
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沙發(fā)
 樓主| 發(fā)表于 2007-11-2 11:02:12 | 只看該作者
總體原則確定下來后,給每個(gè)人具體的加薪數(shù)額就有據(jù)可依了:    根據(jù)員工和自己的評價(jià),將員工分為三種類型,加薪相應(yīng)地分為三個(gè)等級,分別考慮采用貢獻(xiàn)律、需要律、平均律的分配規(guī)律,每個(gè)等級加薪金額的差距以加薪的平均值為基礎(chǔ),分別上浮30%和下調(diào)15%,即第一等級的加薪金額為[(1400/8)*(1+30%)=227.5元],第二等級的加薪金額為(1400/8=175元),第三等級的加薪金額為[(1400/8)*(1-15%)=148.75元],
    (1)第一等級:小賈和老付,具體加薪數(shù)額為:227.5元;
    (2)第二等級:老戴和小高,具體加薪數(shù)額為:175元;
    (3)第三等級:小檀、小陳、小韓,具體加薪數(shù)額為:148.75元;
    注:小彭不加薪或者象征性地加一點(diǎn)(50元)。
    根據(jù)這個(gè)加薪方案,這8個(gè)下屬今年加薪的總額為:227.5*2+175*2+148*3=1246.25元或者1246.25+50=1296.25元,并沒有超過公司規(guī)定的總額數(shù)(1400元)。
    以上加薪方案的主要依據(jù)是:
    名員工的情況盡管各不一樣,但還是存在一些共性,將有共性的員工作為加薪等級分類的基礎(chǔ),可以避免產(chǎn)生矛盾,容易使人信服。加薪的主要依據(jù)是員工的工作績效,兼顧員工需要,并以團(tuán)體的和諧安定為目的。
    (1)小賈和老付的工作績效是大家一致認(rèn)可的,小賈的家境不好,干的活很棘手,同事們也都挺尊敬她,老傅的工作很突出,表現(xiàn)令人驚喜,而且人緣很好,其它人對這兩人的加薪數(shù)額,應(yīng)該不會(huì)產(chǎn)生不服,而且他們的工作切實(shí)很出色,至于老付的舉止比較輕浮,對加薪和提級較冷淡不應(yīng)該成為給他加薪的理由。
    (2)老戴和小高的加薪主要是考慮其家庭需要,是按照需要律的分配規(guī)律。兩人的家庭環(huán)境都不好,都有特殊的困難,給他們倆加薪是肯定的,但為什么只排在第二等級?從實(shí)際情況事實(shí)分析,他們兩人都有存在不足的地方,如果他們的加薪數(shù)額最多,必然引起其他員工的不滿。先說老戴,盡管我認(rèn)為他是手下最強(qiáng)的人之一,可別的下屬并不這么認(rèn)為,他的工作績效并沒有被別的員工認(rèn)可,同事們反而將他的一些工作績效的帶諷刺性的事作為笑料,而小高的工作績效盡管勉強(qiáng)過得去,可同事對他的評價(jià)甚高,因此他們的工作績效在我和下屬之間存在分歧,用貢獻(xiàn)律作為分配依據(jù)顯然是不行的,但他們兩人的家庭狀況相似,可以根據(jù)需要律作為分配基礎(chǔ),把他們倆的加薪作為同一等級,其他人也比較容易接受。
    (3)從群體的和諧安定出發(fā),小檀、小陳、小韓三人都應(yīng)該加薪,他們加薪依據(jù)的是平均律的分配規(guī)律,但他們加薪的理由不同。小檀的工作績效大家的看法一致,都認(rèn)為他不怎么樣,但考慮到他工作的難度和工作的暫時(shí)無法替代性,應(yīng)該加薪;小陳的工作績效同樣存在分歧,這可能與他個(gè)人的人際關(guān)系有關(guān),也許是與同事的關(guān)系不是很好,導(dǎo)致同事們不認(rèn)可他的工作業(yè)績,他不缺錢,家境好,綜合起來考慮應(yīng)該給他加薪,但只排在第三等級;小韓的職務(wù)比較輕松,在工作績效方面,下屬認(rèn)為他是最優(yōu)秀的工作者,兼顧下屬的意見,所以也給加薪,但他沒有充分的理由加很多,所以也把他分在第三等級。這三個(gè)人的加薪理由分歧較大,但為了有利于團(tuán)體的和諧,減少矛盾,都給他們加薪,并且數(shù)額相同。
板凳
 樓主| 發(fā)表于 2007-11-2 11:03:23 | 只看該作者
(4)至于小彭要不要加薪,得考慮更全面一些。如果只看他的工作績效是不應(yīng)該給他加薪的,但考慮到不加薪對他個(gè)人的心理影響,也可以象征性地給他加一點(diǎn)(如加50元),并在加薪后親自找他面談,作為一種鼓勵(lì)和鞭策(這一點(diǎn)很重要,在我們公司其他部門曾經(jīng)發(fā)生過類似的事情,一個(gè)小伙子因?yàn)槟杲K獎(jiǎng)被取消,大家有獎(jiǎng)勵(lì),就他一人什么都沒有,壓力很大,后來毅然辭職)。將小彭的情況向人事副總經(jīng)理匯報(bào),根據(jù)企業(yè)的價(jià)值觀再?zèng)Q定是否加薪。    (5)不同加薪等級的確定:為什么將第一等級和第三等級的加薪比率定為上浮30%和下調(diào)15%?我是這樣考慮的:第一等級加薪充分體現(xiàn)貢獻(xiàn)律,這應(yīng)該成為加薪的最主要依據(jù),為體現(xiàn)公平和激勵(lì)員工努力工作,將第一等級的差距拉大一些,突出加薪的激勵(lì)作用;第二等級與第三等級的差距不應(yīng)該太大,因?yàn)椋阂弧⒃诠ぷ骺冃喜]有很大的差距,這幾個(gè)人中并沒有一個(gè)人的工作績效是一致同意的,說明都存在不足;二、過大的差距會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)作用失效,使員工放棄努力。所以下調(diào)的幅度比上浮的幅度小,而15%的比率又可以使員工感覺到差距的存在。
    通過這次加薪經(jīng)歷,我體會(huì)到:將薪金作為一種激勵(lì)手段,提高員工績效,從而提高企業(yè)產(chǎn)品的競爭力和企業(yè)的競爭性,它所帶來的效益遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于企業(yè)投入的成本,但是將薪金作為激勵(lì)手段,也會(huì)帶來一些問題,必須慎重:
    (1)導(dǎo)致人力成本的上升:
    (2)導(dǎo)致員工期望值增大:
    (3)導(dǎo)致激勵(lì)功能的減退:
    要避免這些問題,可以采取以下對策:
    (1)建立有效的績效評估制度:加薪的依據(jù)主要是員工的工作績效,科學(xué)、合理、公平、健全和有效的考績體系將有助于科學(xué)地制定薪金激勵(lì)計(jì)劃,使薪金激勵(lì)與人力成本之間保持平衡,保持合理的比率關(guān)系。牛津管理評論[oxford.icxo.com]
    (2)控制薪金激勵(lì)的時(shí)機(jī):要明白什么時(shí)候應(yīng)該使用薪金激勵(lì)計(jì)劃,什么時(shí)候不應(yīng)該使用,要掌握好加薪的時(shí)機(jī),不能用得過多過濫。
    (3)控制薪金激勵(lì)的金額:即使員工的工作績效遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于給企業(yè)帶來的效益,但也要控制薪金的數(shù)額,避免員工的期望值過高,削弱加薪的激勵(lì)功能。
地毯
發(fā)表于 2007-11-2 11:59:58 | 只看該作者
原來做領(lǐng)導(dǎo)這么難:wulai: :wulai:
5
發(fā)表于 2007-11-2 12:33:59 | 只看該作者
在黑子的領(lǐng)導(dǎo)下工作應(yīng)該是比較愉快的哈!:tiaotiao:
6
發(fā)表于 2007-11-2 19:42:29 | 只看該作者
當(dāng)個(gè)好的決策者真是不容易啊
7
發(fā)表于 2007-11-2 20:35:53 | 只看該作者
向黑子領(lǐng)導(dǎo)多多學(xué)習(xí)管理經(jīng)驗(yàn)呀!
8
發(fā)表于 2007-11-3 20:07:22 | 只看該作者
很復(fù)雜呀!領(lǐng)導(dǎo)!!
9
發(fā)表于 2007-11-3 20:19:58 | 只看該作者
黑子不愧是總經(jīng)理助理!
10
發(fā)表于 2007-11-3 21:15:33 | 只看該作者
加薪就是個(gè)挺犯愁的事情,一般公司的待遇都比較低,但外面的世界很精彩,要想留下優(yōu)秀的員工,必須給他們加薪才是,但不可能給所有的員工都加薪,這樣員工之間肯定會(huì)產(chǎn)生分歧的。向黑子學(xué)習(xí),并致敬!!
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