業務員的六種薪資制度

夏雨

[align=left][font=宋體][size=11.5pt][color=#000000]業務代表是企業的一線人員，合理的薪酬體系能充分調動業務代表的工作積極性，原先干多干少一個樣、干與不干一個樣的大鍋飯制度已經被干多拿得多、干少拿得少的制度徹底更替，至于業務人員到底該拿多少？企業在發薪水的時候究竟發多少？這需要企業建立一套行之有效的薪水制度。[/color][/size][/font][/align][font=宋體][color=#000000][/color][/font][color=#000000][align=left]
[font=宋體][size=11.5pt]　　[/size][/font][font=Arial][size=11.5pt]“[/size][/font][font=宋體][size=11.5pt]買力[/size][/font][font=Arial][size=11.5pt]”[/size][/font][font=宋體][size=11.5pt]和[/size][/font][font=Arial][size=11.5pt]“[/size][/font][font=宋體][size=11.5pt]賣力[/size][/font][font=Arial][size=11.5pt]”[/size][/font][font=宋體][size=11.5pt]市場永遠是矛盾的，但決非不可調和，而調和的關鍵點就是制定一套合情合理的薪酬體系，它是留住人才、維持企業發展的原動力，筆者根據多年服務眾多企業的經驗，總結出六套薪水制度，其中前三種薪水制度比較常見，而后三種薪水制度目前也有不少企業正逐步施行。[/size][/font][/align][align=left][font=宋體][/font][/color][color=#000000]
[font=宋體][size=11.5pt]　　[/size][/font][font=Arial][size=11.5pt]1[/size][/font][font=宋體][size=11.5pt]、[/size][/font][font=宋體][size=11.5pt]高底薪[/size][/font][font=Arial][size=11.5pt]+[/size][/font][font=宋體][size=11.5pt]低提成[/size][/font][/color][/align][font=宋體][color=#000000][/color][/font][color=#000000][align=left]
[font=宋體][size=11.5pt]　　以高于同行的平均底薪，以適當或略低于同行業之間的提成發放獎勵，該制度主要在外企或國內大企業中執行的比較多，國內某家電企業在上海的業務代表底薪為[/size][/font][font=Arial][size=11.5pt]4000[/size][/font][font=宋體][size=11.5pt]，提成為[/size][/font][font=Arial][size=11.5pt]1%[/size][/font][font=宋體][size=11.5pt]。屬于典型的高底薪[/size][/font][font=Arial][size=11.5pt]+[/size][/font][font=宋體][size=11.5pt]低提成制度。[/size][/font][/align][font=宋體][/font][/color][color=#000000][align=left]
[font=宋體][size=11.5pt]　　該制度容易留住具有忠誠度的老業務代表，也容易穩定一些能力相當的人才，但是該制度往往針對的業務代表學歷、外語水平、計算機水平方面有一定的要求，所以業務代表不容易輕易進去，門檻相對高些。[/size][/font][/align][font=宋體][/font][/color][color=#000000][align=left]
[font=宋體][size=11.5pt]　　[/size][/font][font=Arial][size=11.5pt]2[/size][/font][font=宋體][size=11.5pt]、[/size][/font][font=宋體][size=11.5pt]中底薪[/size][/font][font=Arial][size=11.5pt]+[/size][/font][font=宋體][size=11.5pt]中提成[/size][/font][/align][font=宋體][/font][/color][color=#000000][align=left]
[font=宋體][size=11.5pt]　　以同行的平均底薪為標準，以同行的平均提成發放提成，該制度主要在國內一些中型企業運用的相當多，該制度對于一些能力不錯而學歷不高的業務代表有很大的吸引力。業務代表考慮在這樣的企業長期發展，主要受中國傳統的中庸思想所影響，比上不足比下有余。目前打部分國內企業采取的是這種薪水發放方式。[/size][/font][/align][font=宋體][/font][/color][color=#000000][align=left]
[font=宋體][size=11.5pt]　　[/size][/font][font=Arial][size=11.5pt]3[/size][/font][font=宋體][size=11.5pt]、[/size][/font][font=宋體][size=11.5pt]少底薪[/size][/font][font=Arial][size=11.5pt]+[/size][/font][font=宋體][size=11.5pt]高提成[/size][/font][/align][font=宋體][/font][/color][color=#000000][align=left]
[font=宋體][size=11.5pt]　　以低于同行的平均底薪甚至以當地的最低生活保障為底薪標準，以高于同行業的平均提成發放獎勵，該制度主要在國內一些小型企業運用的相當多，該制度不僅可以有效促進業務代表的工作積極性，而且企業也無須支付過高的人力成本，對于一些能力很棒、經驗很足而學歷不高的業務代表有一定的吸引力。[/size][/font][/align][font=宋體][/font][/color][color=#000000][align=left]
[font=宋體][size=11.5pt]　　最具創新的是國內某保健品企業，該企業走的是服務營銷體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障（[/size][/font][font=Arial][size=11.5pt]450[/size][/font][font=宋體][size=11.5pt]元）[/size][/font][font=Arial][size=11.5pt]+[/size][/font][font=宋體][size=11.5pt]完成業務量[/size][/font][font=Arial][size=11.5pt]×[/size][/font][font=宋體][size=11.5pt]制定百分比（[/size][/font][font=Arial][size=11.5pt]10%[/size][/font][font=宋體][size=11.5pt]）[/size][/font][/align][font=宋體][/font][/color][color=#000000][align=left]
[font=宋體][size=11.5pt]　　這種薪水制度，往往造成兩種極端，能力強的人常常吃撐著，能力弱的常常吃不著。[/size][/font][/align][font=宋體][/font][/color][color=#000000][align=left]
[font=宋體][size=11.5pt]　　[/size][/font][font=Arial][size=11.5pt]4[/size][/font][font=宋體][size=11.5pt]、[/size][/font][font=宋體][size=11.5pt]分解任務量[/size][/font][/align][font=宋體][/font][/color][color=#000000][align=left]
[font=宋體][size=11.5pt]　　這是一套比較新的薪水發放原則，能夠公平地給每個業務代表發放薪水，徹底打破傳統的底薪[/size][/font][font=Arial][size=11.5pt]+[/size][/font][font=宋體][size=11.5pt]提成制度。[/size][/font][/align][font=宋體][/font][/color][color=#000000][align=left]
[font=宋體][size=11.5pt]　　某公司共[/size][/font][font=Arial][size=11.5pt]10[/size][/font][font=宋體][size=11.5pt]個業務代表，在[/size][/font][font=Arial][size=11.5pt]2005[/size][/font][font=宋體][size=11.5pt]年[/size][/font][font=Arial][size=11.5pt]4[/size][/font][font=宋體][size=11.5pt]月份制定的銷售任務[/size][/font][font=Arial][size=11.5pt]50[/size][/font][font=宋體][size=11.5pt]萬，那么每人的平均任務是[/size][/font][font=Arial][size=11.5pt]5[/size][/font][font=宋體][size=11.5pt]萬，當業務代表剛好完成屬于自己的任務額[/size][/font][font=Arial][size=11.5pt]5[/size][/font][font=宋體][size=11.5pt]萬的時候，就拿到平均工資[/size][/font][font=Arial][size=11.5pt]3000[/size][/font][font=宋體][size=11.5pt]元，具體發放方式有一個數學公式可以計算：平均薪水[/size][/font][font=Arial][size=11.5pt]×[/size][/font][font=宋體][size=11.5pt]完成任務[/size][/font][font=Arial][size=11.5pt]÷[/size][/font][font=宋體][size=11.5pt]任務額[/size][/font][font=Arial][size=11.5pt]=[/size][/font][font=宋體][size=11.5pt]應得薪水。[/size][/font][/align][font=宋體][/font][/color][color=#000000][align=left]
[font=宋體][size=11.5pt]　　按照上面的例子來計算，當一個業務代表完成[/size][/font][font=Arial][size=11.5pt]10[/size][/font][font=宋體][size=11.5pt]萬的銷售，那么應該得到的薪水就是[/size][/font][font=Arial][size=11.5pt]6000[/size][/font][font=宋體][size=11.5pt]元。這種薪水制度去繁就簡，讓每個業務代表清楚地知道可以拿多少錢。可充分激勵優秀的業務人員，并且可以讓濫竽充數的業務人員根本混不下去。[/size][/font][/align][font=宋體][/font][/color][color=#000000][align=left]
[font=宋體][size=11.5pt]　　[/size][/font][font=Arial][size=11.5pt]5[/size][/font][font=宋體][size=11.5pt]、[/size][/font][font=宋體][size=11.5pt]達標高薪制[/size][/font][/align][font=宋體][/font][/color][color=#000000][align=left]
[font=宋體][size=11.5pt]　　顧名思義，這是一個達到標準可以拿到高工資的薪水制度，對于業務人員來說，有一個頂點可以沖刺，這個頂點并非遙不可及，應當讓[/size][/font][font=Arial][size=11.5pt]10%[/size][/font][font=宋體][size=11.5pt]左右非常有能力的業務人員拿到。這樣才能激發更多的業務人員向目標沖刺。[/size][/font][/align][font=宋體][/font][/color][color=#000000][align=left]
[font=宋體][size=11.5pt]　　某銷售公司采取達標高薪制，給業務代表開出的薪水是[/size][/font][font=Arial][size=11.5pt]10000[/size][/font][font=宋體][size=11.5pt]元[/size][/font][font=Arial][size=11.5pt]/[/size][/font][font=宋體][size=11.5pt]月，銷售人員必須達到[/size][/font][font=Arial][size=11.5pt]20[/size][/font][font=宋體][size=11.5pt]萬的銷售業績才能拿到這[/size][/font][font=Arial][size=11.5pt]1[/size][/font][font=宋體][size=11.5pt]萬元的薪水，業務代表平均距離[/size][/font][font=Arial][size=11.5pt]20[/size][/font][font=宋體][size=11.5pt]萬元中間的差距，按照[/size][/font][font=Arial][size=11.5pt]8%[/size][/font][font=宋體][size=11.5pt]扣除，譬如完成了[/size][/font][font=Arial][size=11.5pt]10[/size][/font][font=宋體][size=11.5pt]萬，實際薪水只能發放[/size][/font][font=Arial][size=11.5pt]2000[/size][/font][font=宋體][size=11.5pt]元。[/size][/font][/align][font=宋體][/font][/color][color=#000000][align=left]
[font=宋體][size=11.5pt]　　具體發放方式有一個數學公式可以計算：[/size][/font][/color][color=#000000]
[font=宋體][size=11.5pt]　　最高薪水[/size][/font][font=Arial][size=11.5pt]—[/size][/font][font=宋體][size=11.5pt]（最高任務額[/size][/font][font=Arial][size=11.5pt]—[/size][/font][font=宋體][size=11.5pt]實際任務額）[/size][/font][font=Arial][size=11.5pt]×[/size][/font][font=宋體][size=11.5pt]制定百分比[/size][/font][font=Arial][size=11.5pt]=[/size][/font][font=宋體][size=11.5pt]應得薪水。[/size][/font][/color][color=#000000]
[font=宋體][size=11.5pt]　　這里的[/size][/font][font=Arial][size=11.5pt]“[/size][/font][font=宋體][size=11.5pt]制定百分比[/size][/font][font=Arial][size=11.5pt]”[/size][/font][font=宋體][size=11.5pt]非常關鍵，應略大于最高薪水[/size][/font][font=Arial][size=11.5pt]÷[/size][/font][font=宋體][size=11.5pt]最高任務額。[/size][/font][/color][/align][font=宋體][color=#000000][/color][/font][color=#000000][align=left]
[font=宋體][size=11.5pt]　　[/size][/font][font=Arial][size=11.5pt]6[/size][/font][font=宋體][size=11.5pt]、[/size][/font][font=宋體][size=11.5pt]階段考評制[/size][/font][/align][font=宋體][/font][/color][color=#000000][align=left]
[font=宋體][size=11.5pt]　　該薪水制度采取的也是底薪[/size][/font][font=Arial][size=11.5pt]+[/size][/font][font=宋體][size=11.5pt]提成制度，也是常規按月發薪水，但有一項季度考核指標，采取季度總結考核的方式。具體[/size][/font][font=Arial][size=11.5pt]*[/size][/font][font=宋體][size=11.5pt]作方式是每月發放薪水的時候，提成不完全發放，譬如提成只發放[/size][/font][font=Arial][size=11.5pt]3%[/size][/font][font=宋體][size=11.5pt]，剩下的[/size][/font][font=Arial][size=11.5pt]5%[/size][/font][font=宋體][size=11.5pt]要到三個月后，按照總業績是否達標進行綜合考評，然后再發放三個月的累計提成薪水。[/size][/font][/align][font=宋體][/font][/color][color=#000000][align=left]
[font=宋體][size=11.5pt]　　該方式能有效杜絕業務人員將本應該完成的業績滯后，或提前預支下個月的業績，并且有效減少有能力的業務人員干不滿[/size][/font][font=Arial][size=11.5pt]3[/size][/font][font=宋體][size=11.5pt]月就走人情況發生。對于業務人員來說，每三個月都有一筆不少的[/size][/font][font=Arial][size=11.5pt]“[/size][/font][font=宋體][size=11.5pt]額外[/size][/font][font=Arial][size=11.5pt]”[/size][/font][font=宋體][size=11.5pt]薪水，相當于一年多發了[/size][/font][font=Arial][size=11.5pt]4[/size][/font][font=宋體][size=11.5pt]次薪水，從心理的暗示效應說來說，對業務人員也是一種不小的鼓勵。[/size][/font][/align][font=宋體][/font][/color][color=#000000][align=left]
[font=宋體][size=11.5pt]　　當然，薪水制度遠遠不止以上六種，無論哪種薪水制度，留住人才并且讓企業可持續發展才是最終目的，對于一個企業來說，絕對沒有給業務人員發高了薪水或者發低薪水了一說，只有發對了薪水或沒有發對薪水之分。[/size][/font][/align][align=left][/color][color=#000000]
[font=宋體][size=11.5pt]　　對于一些人才流動性大、業務人員普遍對薪水怨聲載道、員工普遍缺乏工作激情的企業來說，適當變化一次薪水制度，也不失為一種行之有效的方法。[/size][/font][font=Arial][size=11.5pt] [/size][/font][/color][/align]
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[[i] 本帖最后由 夏雨 于 2007-10-7 11:10 編輯 [/i]]

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業務員的六種薪資制度  添加到百度搜藏
業務代表是企業的一線人員，合理的薪酬體系能充分調動業務代表的工作積極性，原先干多干少一個樣、干與不干一個樣的大鍋飯制度已經被干多拿得多、干少拿得少的制度徹底更替，至于業務人員到底該拿多少？企業在發薪水的時候究竟發多少？這需要企業建立一套行之有效的薪水制度。


　　“買力”和“賣力”市場永遠是矛盾的，但決非不可調和，而調和的關鍵點就是制定一套合情合理的薪酬體系，它是留住人才、維持企業發展的原動力，筆者根據多年服務眾多企業的經驗，總結出六套薪水制度，其中前三種薪水制度比較常見，而后三種薪水制度目前也有不少企業正逐步施行。


　　1、高底薪+低提成


　　以高于同行的平均底薪，以適當或略低于同行業之間的提成發放獎勵，該制度主要在外企或國內大企業中執行的比較多，國內某家電企業在上海的業務代表底薪為4000，提成為1%。屬于典型的高底薪+低提成制度。


　　該制度容易留住具有忠誠度的老業務代表，也容易穩定一些能力相當的人才，但是該制度往往針對的業務代表學歷、外語水平、計算機水平方面有一定的要求，所以業務代表不容易輕易進去，門檻相對高些。


　　2、中底薪+中提成


　　以同行的平均底薪為標準，以同行的平均提成發放提成，該制度主要在國內一些中型企業運用的相當多，該制度對于一些能力不錯而學歷不高的業務代表有很大的吸引力。業務代表考慮在這樣的企業長期發展，主要受中國傳統的中庸思想所影響，比上不足比下有余。目前打部分國內企業采取的是這種薪水發放方式。


　　3、少底薪+高提成


　　以低于同行的平均底薪甚至以當地的最低生活保障為底薪標準，以高于同行業的平均提成發放獎勵，該制度主要在國內一些小型企業運用的相當多，該制度不僅可以有效促進業務代表的工作積極性，而且企業也無須支付過高的人力成本，對于一些能力很棒、經驗很足而學歷不高的業務代表有一定的吸引力。


　　最具創新的是國內某保健品企業，該企業走的是服務營銷體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障（450元）+完成業務量×制定百分比（10%）


　　這種薪水制度，往往造成兩種極端，能力強的人常常吃撐著，能力弱的常常吃不著。


　　4、分解任務量


　　這是一套比較新的薪水發放原則，能夠公平地給每個業務代表發放薪水，徹底打破傳統的底薪+提成制度。


　　某公司共10個業務代表，在2005年4月份制定的銷售任務50萬，那么每人的平均任務是5萬，當業務代表剛好完成屬于自己的任務額5萬的時候，就拿到平均工資3000元，具體發放方式有一個數學公式可以計算：平均薪水×完成任務÷任務額=應得薪水。


　　按照上面的例子來計算，當一個業務代表完成10萬的銷售，那么應該得到的薪水就是6000元。這種薪水制度去繁就簡，讓每個業務代表清楚地知道可以拿多少錢。可充分激勵優秀的業務人員，并且可以讓濫竽充數的業務人員根本混不下去。


　　5、達標高薪制


　　顧名思義，這是一個達到標準可以拿到高工資的薪水制度，對于業務人員來說，有一個頂點可以沖刺，這個頂點并非遙不可及，應當讓10%左右非常有能力的業務人員拿到。這樣才能激發更多的業務人員向目標沖刺。


　　某銷售公司采取達標高薪制，給業務代表開出的薪水是10000元/月，銷售人員必須達到20萬的銷售業績才能拿到這1萬元的薪水，業務代表平均距離20萬元中間的差距，按照8%扣除，譬如完成了10萬，實際薪水只能發放2000元。


　　具體發放方式有一個數學公式可以計算：
　　最高薪水—（最高任務額—實際任務額）×制定百分比=應得薪水。
　　這里的“制定百分比”非常關鍵，應略大于最高薪水÷最高任務額。


　　6、階段考評制


　　該薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常規按月發薪水，但有一項季度考核指標，采取季度總結考核的方式。具體*作方式是每月發放薪水的時候，提成不完全發放，譬如提成只發放3%，剩下的5%要到三個月后，按照總業績是否達標進行綜合考評，然后再發放三個月的累計提成薪水。


　　該方式能有效杜絕業務人員將本應該完成的業績滯后，或提前預支下個月的業績，并且有效減少有能力的業務人員干不滿3月就走人情況發生。對于業務人員來說，每三個月都有一筆不少的“額外”薪水，相當于一年多發了4次薪水，從心理的暗示效應說來說，對業務人員也是一種不小的鼓勵。


　　當然，薪水制度遠遠不止以上六種，無論哪種薪水制度，留住人才并且讓企業可持續發展才是最終目的，對于一個企業來說，絕對沒有給業務人員發高了薪水或者發低薪水了一說，只有發對了薪水或沒有發對薪水之分。


　　對于一些人才流動性大、業務人員普遍對薪水怨聲載道、員工普遍缺乏工作激情的企業來說，適當變化一次薪水制度，也不失為一種行之有效的方法。

:wenti: :kelian:

tears

不錯
可惜我們現在是低底薪低提成,不知道什么時候新制度才能出來
頭疼